首页 English 学界动态 社会法学人 社会法研究 劳动法研究 社会保障法研究 法律法规 实务在线 工具
离职后发现怀孕可要求恢复劳动关系吗?
日期: 2019年12月10日

离职后发现怀孕可要求恢复劳动关系吗?

日前,北京市房山区人民法院民三庭调解了一起女白领离职后发现怀孕,要求恢复劳动关系的劳动争议案。

小刘于2011年3月初入职瑞达公司从事经理助理工作。2011年12月16日,瑞达公司以小刘工作不负责任丢失一名员工档案为由,通知与其解除劳动关系。小刘尽管对公司与其解除劳动关系的理由有异议,但是想到既然公司已经不想继续聘用自己,自己强留也没有什么前途,也就接受了解除劳动合同通知。12月17日,她与瑞达公司办理了离职交接手续,离开公司。

但小刘回家后越想越觉得委屈,想到自己在公司工作期间一直任劳任怨,从未犯过错误。

她认为员工档案丢失与自己并没有关系,现在公司以此为借口与自己解除劳动关系实在没有道理。于是她一纸申请书送至劳动争议仲裁委员会,要求瑞达公司支付其违法解除劳动关系赔偿金一万元。

但是在仲裁案件审理期间,小刘意外发现自己已经怀孕。根据医院出具的B超报告单显示的孕期推算,其怀孕日期为2011年12月10日,正好是其与瑞达公司劳动关系存续期间。小刘考虑到怀孕后再找新工作不容易,而且《劳动法》有规定,用人单位不能在女职工孕期、产期、哺乳期与女职工解除劳动关系,于是撤回了原先的仲裁申请,重新申请仲裁,要求瑞达公司与其继续履行劳动合同。

劳动仲裁裁决支持了小刘的请求,瑞达公司遂起诉至法院。经过法院调解,小刘与瑞达公司达成调解协议,由公司一次性支付小刘各项补偿金2.5万元,双方劳动关系解除。

此案虽然达成和解,但是很多读者关心的问题仍然“悬而未决”:女职工离职后发现怀孕可以要求恢复劳动关系吗?

问题一: 女职工怀孕后单位不得解除劳动关系吗

很多人误以为只要女职工怀孕了,劳动合同就不能解除,其实不然。根据《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十条规定的是劳动者有非过失性情形解除,第四十一条规定的是裁员解除。但是《劳动合同法》没有规定“三期”女职工有过失性情形等也不得解除。

《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”“三期”女职工符合以上情形,劳动关系仍然可以解除。

此案中小刘的劳动关系是否可以恢复,关键并不在于她是否怀孕,而在于她是否严重失职并给用人单位造成重大损害。对此,公司负有举证责任。在劳动过程中每个劳动者都有自己的工作职责,包括在工作中应当遵守的一般准则和具体岗位对劳动者的特殊要求。劳动者在某阶段的表现或某项具体行为不符合其应尽职责和基本要求的可以被认定为失职。以严重失职为由解除劳动合同,需要认定员工行为构成失职、造成损失且损失程度足够重大。法律对严重损失的种类、重大损失的认定未做明确规定,容易造成评判尺度不一。

对于瑞达公司的员工档案丢失一事来说,小刘是否构成严重失职,争议处理机构、用人单位、劳动者可能作出不同认定,公司以严重失职解除劳动合同面临法律风险。如果认定解除合法,公司可不支付经济补偿;如果认定解除非法,小刘要求继续履行劳动合同的,公司应当继续履行;小刘不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,公司应当依照经济补偿金的二倍支付赔偿金。也许正是基于这些原因,此案最终达成和解。

问题二: “三期”女职工协商解约后可恢复劳动关系吗

「相关案例」几年前的12月,从外地来沪打工的丽丽被上海某医药设备检测公司录用。

双方签订为期3年劳动合同,月工资2300元,每月8日发放上月工资。次年8月27日,丽丽填写了员工移交单,移交单注明离职形式为结构调整,进公司日期为上年12月10日,离职日期为当年8月27日。当日,医药检测公司发放了丽丽当年8月工资及补偿金3200元。次日,公司又开具退工单。同年11月上旬,28岁的丽丽向静安区劳动仲裁委申请劳动仲裁,获得裁决恢复劳动关系。

医药检测公司因不服该裁决向法院起诉。法院经审理查明,丽丽是在离职当年8月16日经诊断确诊为怀孕,又在同年10月18日登记结婚。但在当年8月27日,医药检测公司与丽丽办理了工作移交,丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除的情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资,丽丽亦领取了补偿金并工作至该日,次日公司又开具了退工证明,上述事实证明双方劳动关系属协商解除。法院判决对丽丽要求与医药检测公司恢复劳动关系请求、支付拖欠工资及同期社保费均不予支持。

「说法」“三期”女职工有《劳动合同法》第三十九条规定情形的,劳动关系可以解除,但是公司对此应负有举证责任。此外,法律也不禁止按照《劳动合同法》第三十六条规定,“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。”

案例中丽丽属未婚先孕,但该行为不受劳动关系解除的制约。孕妇本应受到《劳动法》的保护,法律规定在女工怀孕期间,单位不得解除与孕妇的合同关系。但是公司与丽丽解约并没有将违纪作为解除理由,丽丽与医药检测公司劳动关系解除系协商解除。丽丽在劳动关系解除之前已经确诊怀孕,但丽丽在明知自己怀孕情况下仍与医药检测公司协商解除劳动关系,可视为丽丽对行使权利作出的放弃处分,该处分是丽丽真实意思表示,具有约束力。现丽丽没有证据证明签字解约是出于重大误解或是医药检测公司有欺诈、胁迫的行为,法院遂最终判令丽丽败诉。

由此看来,一般情况下“三期”女职工协商解除劳动合同后再要求恢复劳动关系,也不会得到支持,除非劳动者能够证明解约是出于重大误解等情形。所以劳动者在签署合同解约时下笔要慎之又慎,否则事后反悔往往无法得到法律认可。

问题三: 终止合同后发现怀孕可以恢复劳动关系吗

「相关案例」2006年11月,小吴进上海某发展公司工作,月薪1460元。后双方签署了期限自2008年5月1日至2011年4月30日止的劳动合同。根据约定,小吴任公司营业助理职务。2 011年4月29日,双方签署《终止劳动关系协议书》,约定双方劳动关系于2011年4月30日起正式终止,由公司支付小吴经济补偿金5788元。

2011年5月27日,经上海东方医院妇产科超声检查,小吴被诊断为早孕。就诊中,小吴自述停经日为2011年4月8日。同年6月20日,小吴向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求撤销公司退工协议,恢复双方劳动关系。8月中旬,该仲裁委的裁决支持了小吴的请求。

公司起诉到法院。法庭上,小吴还提供了康桥社区服务中心证明。该证明记载:小吴孕15周加2天,末次月经2011年4月2日,预产期2012年1月9日。公司则认为,诊断意见中的孕期是根据小吴自述的,因此公司对仲裁委裁决不服。公司称,在合同届满前小吴提出离职,经协商双方于2011年4月29日签订终止劳动关系协议书,在协议书签署之日起双方再无任何劳动争议,请求法院判令不与小吴恢复劳动关系。法院对该公司的诉请判决不支持,公司恢复与小吴的劳动关系至哺乳期届满。

「说法」案例中双方签署了《终止劳动关系协议书》。但该协议书的性质不符合《劳动合同法》解除劳动合同协商一致的情形,而属双方对劳动合同终止后相关事宜进行的协商,应按照《劳动合同法》中涉及劳动合同终止的规定处理。现小吴认为她在劳动合同终止前即怀孕,也提供了医院检查材料予以证明。根据她的就诊记录,均可推算出小吴怀孕日期在20 11年4月,在双方劳动合同存续期间内。

根据《劳动合同法》第四十五条规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。据此,法院判决小吴与公司的劳动关系予以恢复,至小吴的哺乳期届满止。

由此可见,女职工终止劳动合同后发现怀孕且怀孕日期在双方劳动合同存续期间内,要求恢复劳动关系还是可能得到支持的。(周斌)

(来源: 劳动报 )       (编辑:cy)





本站其它文章:

2008年有望出台社会保险法 ID:6859525
中华人民共和国企业劳动争议处理条例 ID:6859619
叶静漪 北京大学法学院"学术沙龙"之《劳动合同法》评论 ID:6859721
韩志红 论“社会法”及其实施机制 ID:6859739
劳动和社会保障部门提醒:高温期间应适当减轻劳动强度 ID:6859754
周宝妹 社会保障法主体的解析——我国社会保障法律制度的改革与完善 ID:6859792
邱宝华 建立欠薪保障法律制度 促进劳动就业 ID:6859808
郎咸平 从产业链分工看大学生就业困难 ID:6859850
沃尔玛基层工会主席苦苦维权不得 无奈挂冠而去 ID:6859892
武敏 德国社会保障法律制度及其对我国的启示 ID:6859899
深圳千余单位实行不定时工作制 ID:6860212
国有股转持社保基金终开闸 ID:6860253
工资待遇可因性别不同吗? ID:6860590
意外伤害保险与工伤保险能否同时受偿? ID:6860700
中国民营企业的劳动争议及其对策 ID:6860764
社保支付医疗费后可向伤人者追偿 ID:6860877
离职后发现怀孕可要求恢复劳动关系吗? ID:6860929
起诉索要加班工资被驳 店长质疑单位用工制度 ID:6860986
中华人民共和国商务部令2012年第11号,公布《家庭服务业管理暂行办法》 ID:6861043
事业单位养老保险或全面实行统账结合 ID:6861246

版权所有 中国法学会社会法学研究会
北京大学法学院劳动法与社会保障法研究所
资助单位:何东舜铭国际文化基金会

ALL RIGHTS RESERVED  Peking University Law School
Email: cslnet@chinalawinfo.com
版权及免责声明


网站统计