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拒绝离职“不平等条约”
日期: 2019年10月21日

拒绝离职“不平等条约”

  每年春天,常会迎来跳槽高峰。而对于希望“跳得更高、跳得更好”的劳动者来说,却另有烦恼。人往高处,但他们往往在获得上升机会的同时也忧心不已。

   赵小姐工作几年后,已经在业内小有名气。最近她收到了一家著名公司中层管理人员的录用通知,职位好待遇好,让她颇为动心。然而她对这个工作机会却有几分犹豫,原来这个管理层工作要求她与公司签订五年劳动合同,她担心如果提前离职,可能需要支付高额的违约金,还可能面临竞业限制的风险。

   违约金和竞业限制确实是困扰职场人士特别是白领的两大枷锁。专家指出,在1995年1月1日起实施的《劳动法》中,没有对劳动者向用人单位支付违约金做明确的规定和限制。实践中,劳动者离职后,如果劳动合同中有违约金条款,劳动者要按合同约定进行赔偿.

   而在《劳动合同法》中,对劳动者承担的违约金进行了严格的规定,只有两种情况,用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金:一是用人单位为劳动者提供了专项培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期和违约金;第二种情况,就是如果用人单位与劳动者在竞业限制和保密事项方面有约定,而劳动者违反约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

   不过,这两种情况的违约金数额也不是由用人单位随意确定的,《劳动合同法》对此有细致规定,劳动者应学会拒绝离职“不平等条约”。例如第一种情况,违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。也就是说,如果单位花3万元对一个员工进行了培训,合同约定员工要在本单位工作满三年,那么员工每提前离职一年的违约金,就不能高于10000元。 莫野

来源: 中工网——《江苏工人报》





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