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冯彦君 中国应确立相对独立的劳动诉讼制度——以实现劳动司法的公正和效率为目标
日期: 2019年8月18日

                   

      中国应确立相对独立的劳动诉讼制度——以实现劳动司法的公正和效率为目标

 

         

       冯彦

  

  

  【关键词】

 

  劳动争议处理制度是劳动法律制度体系的重要组成部分,其作为动态的纠纷排解机制,对促进劳动权利义务的实现和劳动关系的顺畅和谐、维护当事人的合法权益均发挥着重要的制度机能。中国现行的劳动争议处理制度确立于20世纪90年代,以《中华人民共和国劳动法》和《劳动争议处理条例》为立法基础,以最高人民法院的相关司法解释 [1]为补充。该制度对于缓解中国社会转型期的劳资矛盾,保护劳动者和用人单位的合法权益发挥了重要作用。但是,随着中国劳动关系的日益多元化、复杂化,现行劳动争议处理制度的弊端日益显现出来,改革现行劳动争议处理机制的理论和实践呼声日益高涨。按照国家劳动立法规划,中国已启动了《劳动争议处理法》的立法程序。我国将要出台的《劳动争议处理法》应对劳动诉讼作出一种什么样的制度安排至关重要,也是制度选择之难点。我们认为,中国应该确立起相对独立的劳动诉讼制度,以消解现行“先裁后审、仲裁前置”制度的弊端,充分发挥诉讼机制排解劳动争议的制度功能。 

 

  一、中国现行劳动诉讼制度欠缺应有的独立性 

 

  严格说来,中国尚不具有真正意义上的专门适用于劳动纠纷的诉讼制度,现行制度无非是可以适用于劳动纠纷的普通民事诉讼程序而已。如果从劳动纠纷的诉权受限于仲裁程序的角度观之,姑且可以将之称为“现行劳动诉讼制度”。这个所谓的“现行劳动诉讼制度”的最大特点(也是最大弊端)是欠缺应有的独立性,具体表现为: 

 

  ()诉讼程序的启动欠缺独立性 

 

  劳动纠纷在诉讼程序的启动上受限于“先裁后审”体制下的劳动仲裁,缺少应有的独立性。中国现行劳动争议处理制度是由和解、调解、仲裁和诉讼四种排解机制构成的。不过,劳动立法对和解既没有明确的程序要求,也没有具体的条件限制,严格说来,和解并非一种制度安排。同时,适用劳动纠纷的调解制度又被设计为用人单位的内部调解。这种调解制度由于中国基层工会尚缺乏应有的独立角色和权威地位,单位工会(基层工会)担当内部调解活动的主角既有违公正性也缺乏权威性,在实践中作用发挥得也并不理想。按照我国现行劳动立法的规定,仲裁是劳动争议处理的必经程序,不经过仲裁就不能进入诉讼程序。劳动争议与仲裁的这种关系被概括为“仲裁前置”或“先裁后审”模式。发生劳动纠纷后,诉讼并非一种独立的纠纷解决机制,其启动受制于仲裁程序。 

 

  ()裁判机构欠缺独立性 

 

  在我国劳动诉讼中,劳动争议在司法机构内部分工上划归普通法院组织体系下的民事审判庭,缺少独立性。依照我国宪法以及人民法院组织法的规定,我国的司法审判机构是人民法院包括地方各级人民法院、专门人民法院和最高人民法院。我国现有的专门人民法院有军事法院、铁路运输法院,林业法院、海事法院等。人民法院可以设置民事审判庭、刑事审判庭、行政审判庭等。在我国法院系统的机构设置中既没有专门的劳动法院,也没有专门的劳动法庭,劳动争议案件的处理是由普通法院组织体系下的民事审判庭来完成的。 

 

  ()诉讼程序欠缺独立性 

 

  我国的劳动诉讼在诉讼程序上定位和适用三大诉讼体系下的普通民事诉讼程序,缺少独立性。目前,我国劳动争议处理机制的有关法律规定主要包括1993611日国务院第五次常务会议通过的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、199475日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》、2001322日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及2006710日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释()》等。在这些法律、条例和司法解释中,虽然涉及到了劳动争议处理的一些程序性的规定,但是并没有确立独立的解决劳动争议的诉讼程序。我国劳动争议案件的处理是由普通法院组织体系下的民事审判庭来完成的,在诉讼程序上适用普通的民事诉讼程序。 

 

  二、中国现行劳动诉讼制度欠缺独立性的弊害 

 

  中国现行劳动诉讼制度由于欠缺应有的独立性,致使其未能充分满足劳动争议特殊性所产生的制度需求,暴露出越来越多的不适与缺陷,背离了法律程序的公正与效率的价值取向。具体言之,中国现行劳动诉讼制度欠缺独立性的弊害主要表现在以下几方面: 

 

  ()劳动仲裁与诉讼受案范围不清 

 

  有些时候,劳动仲裁委员会出于主观上的认识和客观上的某些原因,将本来应该受理的劳动争议拒之门外,由于仲裁在先,不经仲裁的劳动争议,法院也无权受理。同时也存在由于法院和仲裁机构之间对争议性质的认识差异而互相推诿的现象,仲裁机构认为不是劳动争议,应该到法院起诉,而法院认为争议性质是劳动争议,应该先仲裁。这样就导致劳动争议当事人告状无门公力救济渠道被迟滞或阻却。 

 

  ()劳动争议当事人的诉讼选择受限 

 

  一般来讲,仲裁是当事人双方自愿选择的一种争议解决方式,自愿原则是仲裁法的基本原则之一。但是我国现行的劳动争议处理制度是先仲裁后诉讼,仲裁并非当事人自愿的选择,而是法律的强制。强制仲裁是诉讼的必经程序,不经过仲裁,无法进入诉讼程序。当事人在劳动争议处理方式的选择上缺乏自主性,不能在仲裁与诉讼之间进行排他性选择,人为地阻却和剥夺了纠纷主体通往诉讼的自由选择之路。 

 

  ()劳动纠纷的处理时间过长 

 

  效率作为经济学研究中的一个核心问题,日益受到法学的关注,成为法律的基本价值之一。法律在解决社会纠纷的过程中,自然也应体现效率的价值追求。因为劳动纠纷直接涉及到劳动者的生存利益,所以在处理劳动纠纷的过程中效率性的要求凸显出来。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第32条规定,仲裁庭处理劳动争议,应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过30日。《中华人民共和国民事诉讼法》第135条规定:人民法院适用普通程序审理的案件,应当在立案之日起6个月内审结。第159条规定:人民法院审理对判决的上诉案件,应当在第二审立案之日起3个月内审结。由此可见,在“先裁后审”的纠纷处理模式下,劳动纠纷的处理经过仲裁和诉讼程序大约需要1年的时间。而且我国的劳动仲裁和诉讼之间在制度安排上存在脱节的问题,诉讼对于仲裁没有任何监督作用,法院审理案件也不以仲裁为基础。此种脱节导致法院对于经过仲裁的劳动争议案件进行重新审理,这既浪费了仲裁和诉讼资源,也在一定程度上延长了案件审理的时间。中国劳动和社会保障部公布的一组数据显示:我国法院目前审理的劳动争议案件每年以约20%的速度递增, 2005年已达18万件。 [2]面对着逐年递增的劳动争议案件,我国目前的劳动诉讼机制由于对劳动纠纷的处理时限过长,很难大规模的受理和审结劳动案件,忽视和背离了劳动纠纷处理对效率性的特殊要求。 

 

  ()劳动诉讼忽视调解的重要作用 

 

  2004年,中国共产党十六届四中全会明确提出构建社会主义和谐社会的目标。20061011日,中共十六届六中全会做出了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,指出了实施积极的就业政策,发展和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。由于利益冲突的存在,劳动者和用人单位之间发生争议在所难免,争议的解决是构建和谐劳动关系中的重要环节。劳动诉讼作为解决争议的最后司法保障也应在一定程度上满足构建和谐劳动关系的要求。调解作为劳动诉讼过程中的纠纷解决机制,充分体现了当事人之间的平等自愿协商精神,满足了构建和谐劳动关系的基本要求。《中华人民共和国劳动法》第77条第2款明确规定:“调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》将“着重调解、及时处理”作为处理劳动争议应遵循的原则。但是,在司法审判实践中,由于劳动争议案件当事人之间的利益冲突本来就比较严重,再加上这类案件事先经过调解、仲裁程序,才起诉至法院,因此案件的调解难度相当大。而我国《民事诉讼法》第9条明确规定:“人民法院审理 

 

  民事案件,应当根据自愿和合法的原则进行调解;调解不成的,应当及时判决。”因此,劳动争议案件的调解率远远低于一般民事案件的调解率。以江苏省为例, 2000年一般民事案件的调解率为3303%,劳动争议案件的调解率为1907% 2001年一般民事案件的调解率为3128%,劳动争议案件的调解率为1851% 2002年一般民事案件的调解率为2716%,劳动争议案件的调解率为1880% [3]由此可见,我国劳动诉讼中并没有突出调解的重要作用,从而也没有充分满足劳动纠纷处理对协调性的要求。 

 

  ()审判人员的构成欠缺“三方协调性”与“智识专业性” 

 

  所谓“三方协调性”,强调的是劳动诉讼中的审判人员应由劳方代表、资方代表和政府代表组成。“三方协调性”是国际劳工组织确立的处理劳动关系的基本原则之一,是国际劳工组织尊重各方意愿,提倡雇主与雇员之间合作的重要体现。劳方、资方和政府的代表共同参与,运用各自具有的有关劳动关系方面的专业知识处理劳动争议,体现了劳动诉讼中审判人员构成的“专业性”。在处理劳动争议的过程中,劳方代表、资方代表的参与,能够针对争议问题共同进行商讨,而国家力量的介入,在一定程度上能够救济处于弱势方的劳动者,对二者利益进行平衡。三方性原则在劳动诉讼中的应用,可以使审判人员及其所做出的审理结果获得争议双方当事人的信任,有利于缓解矛盾,便于沟通,满足构建和谐劳动关系的基本要求。在劳动诉讼中强调审判人员的组成具有“三方协调性”和“智识专业性”,充分体现出劳动纠纷处理对公正性的要求。由于解决争议的审判人员具备了劳动关系方面的专业知识,使得纠纷的解决在体现公正性的同时也满足了效率性的要求。我国劳动争议案件适用普通的民事诉讼程序,由普通法院组织体系下的民事审判庭来完成,其裁判人员的组成与普通民事案件并无区别。依照我国民事诉讼法的规定人民法院审理民事案件,由审判员、陪审员共同组成合议庭或者由审判员组成合议庭。在裁判人员的构成中,并没有体现出“三方性”。同时,也没有强调裁判人员应具备解决劳动纠纷的专业知识。我国的劳动诉讼由于缺乏独立性,导致“三方性”和“专业性”在劳动诉讼的审判人员构成中均无体现,从而无法充分满足劳动纠纷处理对公正性的要求。 

 

  三、相对独立劳动诉讼制度的设计思路 

 

  改革与完善中国现行劳动争议处理制度势在必行,大势所趋。具体改革方案和措施尽管多种多样,但我们认为,中国现行劳动争议处理制度改革的基本方向应该是实现调解的社会化、仲裁的民间化和诉讼的相对独立化。可以肯定的是,中国劳动争议处理制度的改革与完善必须加以通盘考量,不能也不应该排除诉讼而单独设计调解与仲裁。中国劳动诉讼制度改革与完善的制度取向是构建相对独立的劳动诉讼制度。 

 

  ()中国现阶段宜建立相对独立的劳动诉讼制度 

 

  所谓相对独立的劳动诉讼制度,是指劳动诉讼独立于仲裁,不以经过仲裁作为其启动的条件;同时在一定程度上独立于但并非完全脱离普通的民事诉讼程序,具备自身应有的特殊性。我国之所以应该建立相对独立的劳动诉讼制度是因为:首先,从劳动争议案件自身的特点分析,没有必要建立完全独立于普通民事诉讼制度的绝对独立的劳动诉讼制度。诚然,与普通的民事案件相比,劳动争议案件具有自身的特殊性。这些特殊性主要表现为:第一,劳动争议案件的主体是用人单位和劳动者,二者的主体地位形式上平等而实质上不平等。与用人单位相比,劳动者是弱者 [4],从而导致在诉讼的过程中,劳动者处于明显不利的地位。而一般而言,用人单位经济实力雄厚,在聘请代理人、获取证据、经济支持与保障等方面均优于劳动者。第二,劳动争议案件一般涉及劳动者根本的生存利益,快速结案是保障劳动者基本生活的必然要求。劳动争议案件的审理期间应短于普通的民事案件。第三,劳动争议案件往往矛盾较大,处理不当就会影响社会稳定。劳动争议一旦进入诉讼程序,表明其他解决争议的手段均告失败,此时矛盾已经激化到一定的程度,而且劳动争议案件有时涉及的当事人人数众多。由此决定,劳动争议案件的社会影响面大,关乎社会的和谐与稳定。但是特殊性的存在并没有使劳动争议案件完全异质于普通的民事案件,其本质上仍然是发生在私域中的民事主体之间的一种纠纷。 

 

  其次,受我国现行司法体制的制约,如果构建绝对独立的劳动诉讼制度势必造成司法资源的浪费。构建绝对独立的劳动诉讼制度则意味着劳动诉讼与普通民事诉讼的彻底脱离。首先需要修改我国的《人民法院组织法》和《法官法》,根据修改后的法律建立独立的劳动法院,设置专门的劳动法官。其次,需要制定《劳动诉讼法》,确立独立的劳动诉讼程序。绝对独立劳动诉讼制度的构建需要打破我国现行的司法体制,支付巨大的立法、司法成本。那么,此种成本的支出是否为必须呢?正如我们前文所分析的,劳动争议案件虽然具有自身的特殊性,但特殊性的存在并没有使其完全异质于普通的民事案件 。这就意味着对于劳动争议案件的处理仍然可以适用民事诉讼制度,只不过对一些具体内容做出适当的特殊制度安排就可以满足需求。 

 

  ()相对独立的劳动诉讼制度的基本内涵 

 

  1.“或裁或审”,劳动诉讼独立于仲裁 

 

  目前,我国关于劳动仲裁和劳动诉讼关系改革的观点可以归纳为两大类:裁、审择一的单轨制处理模式和裁、审并存的双轨制处理模式。 

 

  裁、审择一的单轨制主张劳动争议要么通过仲裁途径解决,要么通过诉讼途径解决,二者只保留其中的一种作为解决劳动争议的方式。有的学者认为应该“只裁不审,两裁终局”。 [5]有的学者认为应该“只审不裁”,即劳动争议直接由法院通过诉讼程序解决,无需经过仲裁。 [6]也有的学者认为,“只裁不审”为阶段性模式,“只审不裁”为最终目标模式。“只裁不审”与“只审不裁”比较而言,后者优于前者;前者虽有缺陷,但现实可行,而后者的建立难度较大,故现阶段实行“只裁不审”,但条件成熟后,将劳动仲裁机构改制为法院,实行“只审不裁”。 [7] 

 

  裁、审并存的双轨制处理模式主张在处理劳动争议的过程中,仲裁和诉讼是并行的机制,劳动争议既可以通过仲裁途径解决,也可以通过诉讼途径解决。对于仲裁和诉讼的关系,学者们形成了不同的观点。有的学者认为应该实行“一裁一审”,即劳动争议的处理先经过仲裁程序,当事人对裁决适用法律问题不服的,可向仲裁委员会所在地的中级人民法院起诉,法院的判决即为终审判决。当事人对仲裁委员会就事实问题所作的裁决不服的,不得向法院起诉。 [8]有的学者认为部分案件实行一裁终局,部分案件一裁一审。 [9]有的学者认为应该“或裁或审,各自终局”。一般认为,诉讼应该是“两审终局”;仲裁则可分为“一裁终局” [10]和“两裁终局” [11]两种不同的观点。有的学者认为应该“或裁或审、裁审自择、一裁一审、两审终审”。 [12]也有的学者认为应该“或裁或审,裁审衔接”。 [13] 

 

  学者们对于仲裁和诉讼在处理劳动争议的过程中的关系进行了各种各样的探讨,并论述了理由。我们认为,仲裁和诉讼之间的关系应该是“或裁或审”,即由当事人自己选择适用仲裁程序或是诉讼程序,选择仲裁程序的,须有劳动者和用人单位的仲裁协议,没有仲裁协议,一方当事人起诉的,人民法院应当受理。仲裁实行两裁终局,诉讼实行两审终审。此种制度设计使劳动诉讼独立于仲裁,是构建我国相对独立劳动诉讼制度的第一重涵义。其合理性在于:首先,仲裁与诉讼作为解决纠纷的两种途径,各有优缺点。仲裁在解决纠纷的过程中,具有及时、便捷、成本低等优点,对于缓解或弱化劳资双方的对抗情绪也具有积极的作用。相对于仲裁而言,诉讼成本高、耗时长,但其更具权威性,公信力强。因此,在解决劳动争议的过程中,二者应该是并存而非互相替代的关系。其次,仲裁与诉讼制度并存为劳动争议当事人提供了选择的前提,可以充分尊重当事人的自主选择权。劳动争议双方当事人可以根据自己对仲裁和诉讼制度的信赖程度选择适用的程序。再次,仲裁实行两裁终局在一定程度上保障了劳动争议通过仲裁途径解决的公正性。学者们也大量探讨了两裁终局模式的合理性和可行性。 [14] [15]最后,充分保障当事人诉权的实现。相对独立的劳动诉讼制度强调当事人如果选择仲裁应该有仲裁协议,否则即应通过诉讼程序解决争议,以尊重当事人请求司法救济的权利。 

 

  2.在普通法院内部设立劳动审判庭 

 

  从世界范围看,由于社会背景、历史文化传统等的不同,各国所设立的劳动争议的司法审判机构各不相同,可以归结为以下两种模式 [16]:第一种模式—— “普通法院式”,即由普通法院审理劳动争议案件。第二种模式——“特别法院()式”,即由专门的劳动法院()审理。“特别法院()式”的劳动审判组织又分为三种形式:一是自成体系的劳动法院();二是设在普通法院中的专门的劳动法庭;三是具有准司法性的行政机构模式。 

 

  我国学者对处理劳动争议的司法机构的类型进行了探讨。有的学者归纳了我国劳动司法机构可以选择的类型:独立型、兼审非独立型、普通专审非独立型、特别专审非独立型。 [17]“兼审非独立型”已被实践证明不适应我国解决劳动纠纷的需要。有的学者指出,我国劳动司法机构应选择“普通专审非独立型”。 [18] [19] [20]有的学者认为,我国应选择“独立型”的劳动司法机构,即成立劳动法院。 [21] [22] 

 

  我们认为,我国应建立“特别专审非独立型”的劳动司法机构,在人民法院内部设立劳动法庭专门审理劳动争议案件。这是构建我国相对独立劳动诉讼制度的第二重内涵。正如前文所分析的,劳动法庭的设立不会对我国现行的司法体制造成冲击,因为依据我国《人民法院组织法》的规定,基层人民法院可以成立若干审判庭,所以劳动审判庭的成立具有合法性。同时,我国司法审判实践中有一些地区已经设立了劳动审判庭,并取得了一定的成效。如河北省武安市人民法院于19952月成立了“劳动审判庭”,该庭为人民法院下属的专门审理劳动争议案件的机构。河南省浙川县人民法院从1999年起设立了“维权法庭”,专门受理、解决有关劳动争议方面的案件。该法庭做到“快立、快审、快结、快执行”,使审结率、执行率均达到100%2005年月,深圳市中级人民法院在全国首创设立民事审判第六庭——劳动争议审判庭。该庭的主要职能是:审理一审劳动争议案件审理不服基层人民法院裁判上诉的二审劳动争议案件;指导全市两级法院劳动争议案件的审判工作;负责与市劳动、信访部门协调,做好涉法上访工作。 [23] 

 

  劳动法庭审判人员的构成应当体现出三方性的要求。如德国的劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。基层、州劳动法院审理案件的法庭由本法院自己的1名职业法官和2名外请的名誉法官所组成。联邦劳动法院审理案件的法庭一般由3名职业法官(其中1名为首席法官)2名名誉法官所组成。名誉法官来自雇主和雇员各方,各占一半,由雇主协会和工会提名,然后由有关部门任命,基层、州劳动法院的名誉法官由地方和州的有关部门任命,联邦法院的名誉法官则由联邦劳工部任命。 [24]我国的劳动法庭审判人员的构成可仿效德国,由专职法官和兼职法官组成,由工会和行业协会或企业家协会提供兼职法官的人选。 

 

  3.在《劳动争议处理法》中确立劳动诉讼特别程序 

 

  基于劳动争议案件与普通民事案件相比具有的特殊性,民事诉讼程序不能完全满足劳动诉讼的客观需要,因此有必要在我国即将制定的《劳动争议处理法》中确立劳动诉讼特别程序。在劳动诉讼特别程序中要适当缩短审限、确立相对诉讼时效、强调调解的作用、规定小额诉讼程序。这是构建我国相对独立劳动诉讼制度的第三重内涵。 

 

  首先,要适当缩短审理期限。由于劳动争议案件涉及到劳动者基本生存利益的保障,其对诉讼效率性的要求高于普通的民事案件,而民事诉讼法中规定的审理期限过长,远不能适应劳动诉讼对时效性的要求。因此,需要适当缩短劳动诉讼案件的审理期限。 

 

  其次,确立相对诉讼时效。依据我国《民法通则》第137条的规定,诉讼时效期间从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起计算。这是一种绝对的诉讼时效。由于我国劳动诉讼适用民事诉讼程序,所以应当适用这一诉讼时效起算点的规定。但是,即使劳动者知道其权利受到侵害,由于劳动者自身的弱势地位,基于各种原因的考量,劳动者可能也不会立即主张自己的权利。此时,《民法通则》中关于诉讼时效的规定就不利于保护劳动者。我们认为,劳动争议案件诉讼时效的起算点应该为劳动争议发生之日,此为相对诉讼时效。劳动关系中的当事人一方向对方提出权利主张或异议,或者向调解组织、仲裁机构、人民法院提出了解决纠纷的请求的时间即为劳动争议发生之日。“应当知道”未必实际知道,实际知道也未必就提出外在可感知的要求。所以,“知道或者应当知道其权利被侵害之日”并非就是“劳动争议发生之日”。对劳动争议而言,确立相对诉讼时效较为妥适。基于此,我国《劳动法》所规定的“从劳动争议发生之日起60日”的仲裁时效应为“相对仲裁时效”。但遗憾的是,在后来的《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中又将“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。 [25] [26] 

 

  再次,强调调解在劳动诉讼中的作用,凸显劳动纠纷调解程序的地位。劳动关系是一种财产关系与身份关系兼而有之的社会关系,其存在着对立的一面,而更多的则体现为利益上的统一。为此,“劳动关系应尽量避免尖锐对立,维持彼此间和谐关系,当有助于社会秩序稳定,立法上当使劳资争议事件均应起诉前先经调解,较为妥适” [27]。劳动纠纷在诉讼之前要经过调解程序已成学界的共识,但是否将其设计为强制程序,尚有待深入研讨。即便是进入诉讼程序,劳动争议在审前和审中都要着重调解。在劳动诉讼程序中突出调解的重要地位,符合劳动争议有别于普通民事争议的特殊性。通过对国外司法实践的考察,我们发现,很多国家都非常重视调解在劳动诉讼中的作用。如在德国,调解是初审法院审理劳资纠纷案件的必经程序。在初审中,每一个案件都必须经过庭内调解,否则,不能收取诉讼费用。 [28]基于劳动关系的特殊性,调解应当在劳动诉讼中发挥重要的作用。因此,我们有必要借鉴其他国家的做法,除非争议的双方当事人明确反对,否则,调解应作为劳动诉讼的必经程序。 

 

  最后,规定小额诉讼程序。所谓小额诉讼程序是指针对案情简单,争议标的额小的案件适用的一种简易的民事诉讼程序。小额诉讼程序具有程序简易、审理期限短等特点,满足了诉讼效率的要求,是小额纠纷当事人实现诉讼权利的重要制度保障。世界上很多国家都适用小额诉讼程序,如美国、日本等。劳动争议中诉讼标的额往往较小,如因支付拖欠工资引起的争议,适用普通的诉讼程序耗时长,诉讼成本高,从成本收益的角度考虑,劳动者往往对诉讼望而却步。因此,在劳动诉讼领域,设立小额诉讼程序尤为必要。如日本的东京简易裁判所在小额诉讼制度开创后一年的时间内,就受理了1471件小额诉讼案件,其中,要求支付工资等相关的劳动争议小额诉讼案件为154件,要求支付解雇提前通知补偿金的小额诉讼为42件,占到133%的比例。 [29]基于小额诉讼程序的特点,其应在基层人民法院适用,并实行一审终审。 

 

  

 

【注释】

  作者单位:吉林大学法学院 

   

  [1]参见最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释()》和最高人民法院《关于民事诉讼

证据规则的若干规定》。 

   

  [2]袁婷.“末位淘汰”惹劳动争议,新司法解释欲解用人难题[EB/OL]. [2007-03-11].http//news.xinhuanet.com/politics/2006-10/22/content_5233588. htm. 

   

  [3]杨晓蓉.劳动争议案件审判现状及处理原则——以江苏省为视角[M] //叶静漪,周长征.社会正义的十年探索:中国与国外劳动法制改革比较研究.北京:北京大学出版社, 2007.296. 

   

  [4]与雇主相比,劳动者处于弱势地位,其原因在于:其一,在劳动力要素市场上,劳动力的供给往往大于需求,就业机会稀缺形成“买方市场”。在“买方市场”结构中,劳动者之间的就业竞争加剧,劳动者的选择余地和谈判能力都大为减弱;其二,劳资关系是一种对立统一的关系,劳资双方处于利益共同体之中,但也存在着利益矛盾,在二者的抗衡与较量中,劳动者常常不得不做出让步;其三,劳动关系是一种兼有财产和人身双重因素的社会关系,在这种混合关系中,劳动者隶属于劳动组织(单位),必须接受单位的组织安排,居于一种单向服从的地位。参见冯彦君:《民法与劳动法:制度的发展与变迁》,载《社会科学战线》2001年第3期。 

   

  [5]陈新.劳动争议处理体制应实行两裁终决[J].中国劳动, 2001 (12). 

   

  [6]李勇.关于调整和完善劳动争议处理体制的建议[J].中国劳动, 2003 (1). 

   

  [7]王全兴,侯玲玲.我国劳动争议处理体制模式的选择[J].中国劳动,2002 (8). 

   

  [8]君清.我国劳动争议处理体制的重构[J].中国劳动,2001 (11). 

   

  [9]高霖,苏海刚.对现行劳动争议处理体制的探讨[J].中国劳动,2002 (8). 

   

  [10]陈金红.应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制[J].中国劳动,2002 (6). 

   

  [11]刘小鹏.我国劳动争议处理体制改革刍议[J].唯实, 2002(11). 

   

  [12]王新兵.关于劳动争议处理体制的改革构想[J].律师世界, 2001 (4). 

   

  [13]李坤刚.关于我国劳动争议仲裁两个问题的探讨[J].安徽大学学报(哲学社会科学版) 2000 (3). 

   

  [14]刘小鹏.我国劳动争议处理体制改革刍议[J].唯实, 2002(11). 

   

  [15]学筠.对劳动争议案件仲裁前置原则的反思和重构[J].法律适用, 1999 (3). 

   

  [16]范跃如.劳动争议诉讼程序研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.87-88. 

   

  [17] “独立型”是指建立一种独立于现有人民法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院,由其专门行使劳动争议审判权,其审判组织由职业法官和工会、用人单位方面委派的法官所组成。“兼审非独立型”是指在人民法院内不设立专门的劳动审判机构,而由民事审判机构兼职行使劳动争议审判权。“普通专审非独立型”是指在现有人民法院内设立劳动法庭作为审理劳动争议的专门机构,但其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样,仅由职业法官组成。“特别专审非独立型”是指在现有人民法院内设立劳动法庭作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构,但审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构,它由职业法官和工会、用人单位团体委派的法官所组成。参见王全兴:《劳动法学(第二版)》,法律出版社2004版,第377页。 

   

  [18]李德齐,袁铁铮.工业化市场经济国家劳动争议处理制度比较研究[J].工会理论与实践, 1999 (4). 

   

  [19]周经纬.经济全球化下我国劳动争议处理体制之检讨与重构[J].中国劳动, 2003 (3). 

   

  [20]陈宗利,牛埮.浅谈劳动争议的处理模式[J].中国劳动, 2002 (6). 

   

  [21]王全兴.劳动法:第2[M].北京:法律出版社, 2004.378. 

   

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         (来源:原载《吉林大学社会科学学报》2007年第5期 转载自北大法律信息网 编辑姚富国)

 





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