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孙学致 合同法的局限:一个劳动关系的视角
日期: 2019年9月15日

                  合同法的局限:一个劳动关系的视角

 

                     孙学致

 

                   吉林大学法学院

 

 

【摘要】合同法规范合同关系的根据主要依赖于合意理论。受有限理性限制,合同法实际上是以一次性交易为典型调整对象构造其规则体系的,对具有持续性并随时发生变化的劳动合同关系则存在无法克服的调整障碍:劳动合同的成立仅仅意味着劳动关系被启动,随之发展起来的复杂样态远远溢出当初合意所能规划的范围。依合同法固有的法律行为技术进行调整,既缺乏合意根据,也缺乏足够大的规则供给体量。面对由现代企业科层组织塑造的人格从属性劳动关系,以及由此引发的劳资矛盾和冲突,如果仅依赖意思自治,而不引入国家管制和劳工集体力量的约束,是无法实现秩序和公正的。

 

【关键词】古典契约理论;劳动关系;人格依附性

 

The Limits of Contract LawA Perspective of Labor Relationship

 

【英文摘要】Contract law aims to adjust onetime transaction and not quite proper for labor relationshipLabor contract only means the beginning of laborrelationshipand circumstances aftermath are far complex than what the rules can expectIt is necessary to employ state regulation and collective force of labor to realize order and justice

 

【英文关键词】classical theory of contractlabor relationshippersonality dependency

 

劳动合同不适用《合同法》调整,而有《劳动合同法》的颁行,这是众所周知的事实。但为何不适用,而非得以特别立法规范之,理论上并未有详细地阐明。我们将从讨论劳动合同关系的本质人手,阐明劳动合同为何不能作为合同法调整对象,合同法为何不能作为调整劳动关系异化矛盾的有效工具的机理。这对于认清作为私法的合同法的局限,对解决劳动合同法理论的前提性问题,是有一定助益的。

 

  一、劳动合同与人格从属性劳动关系

 

  劳动关系是在经济组织内部形成的雇主与劳工的关系,这种在“经济组织内部形成的关系”是区别于民事上劳务性合同关系的根本之点,决定着劳动关系的本质。[1]根据科斯交易费用原理的解释,企业组织是为了节省要素市场的交易费用或价格制度成本而产生的,为了以其内部的组织机制高效率地完成生产要素的配置和资源整合,来代替无数个别的交易或合作合同,达到节省费用,实现企业规模扩张的目的。而这其中的关键,就在于企业的组织性。所谓组织性,是雇主(股东,企业主,董事、经理等高级管理者)通过企业内部的权力等级制(科层组织),对劳工发号施令、监督管制、统一调度,所建立和维持的企业内部秩序关系。这种秩序关系的本质就是雇主与劳工之间的权威一一服从关系。这种关系、这种组织秩序形成的根据是基于平等关系和合同自由原则缔结的劳动合同。

 

  在企业的组织机制发生作用之前,也就是在雇主获得支配劳工的权力之前,雇主必须先要到劳动力市场上与劳动力提供者进行交易,签订劳动合同。决定这种交易可以达成的基础是双方提供的对价具有可交换性:雇主持有货币、有形财产、知识产权等资本的所有权,能够为劳动者提供生存所需的工资;劳动者拥有对自己身体、智力的控制权,可以向雇主提供劳动力。两者互为对价,构成交易,达成的劳动合同在形式上符合合同法对于合同自由的全部要求:没有强制,所以双方的谈判地位是平等的;劳动力价格的确定以市场均衡价格为基准,所以符合市场公平原则。即使在缔约过程中劳动者一方受到欺诈或胁迫、发生错误或没有经验而被利用,也都在合同法可以控制、救济的范围内,合同法上的一系列规则和制度,包括要约、承诺、追认、撤销、变更、终止、无效、格式条款、抗辩、保全、缔约过失责任、违约责任等,都具有遏制或排除合同机会主义,保障合同目的实现的功能。所以,如果仅从劳动合同的成立这一阶段来看,它就是一个应该由合同法调整的民事合同的对象。

 

  但是,劳动合同只有在它停留在劳动力市场上双方交易的那一刻,才是平等人格主体之间的合同,当我们把思考的视线投注到以劳动合同为先导启动的企业组织化运营过程之后,就会发现,当雇主凭着劳动合同把劳工投入到企业运营,固定在企业内部某一科层岗位上之后,劳动关系就脱离了劳动合同能够控制的限度,而进入到权威——服从关系。作为劳工,必须向雇主履行以下主要义务:(1)服从营业组织中的工作规则;(2)服从雇主指示;(3)接受监督、检查;(4)接受制裁。{1}P9496)对于这一由合同关系向人格从属性关系的转变,劳动合同恰恰是连结其间的关键环节。劳动合同的核心对价是劳工为取得雇主支付的工资而将自己的劳动力控制权出卖给雇主。这在法律上意味着,劳工放弃了对自己劳动行为的控制权,将其让渡给雇主,雇主由此购得了在劳动合同约定的时间和空间内支配劳工劳动力的权利。劳工用于获取雇主工资所支付的对价,就是交出自己,服从雇主的控制。雇主的这一控制权以及由此建立起来的不平等劳动关系正是由劳动合同赋予其合法性的。

 

  这种人格从属性的劳动关系模式在现代企业和经济环境下得到普遍地维持和扩张,是一个无法改变的事实,因为由此形成的企业所具有的合作力量是现代经济发展的基本动力,是由现代生产关系所决定的。用马克思的话讲,“当我们问劳动的本质关系是什么的时候,我们问的是工人对生产的关系。”{2}P54)。我们只要观察一下作为现代工业关系就会发现,它们的发展历程就是逐步将各个分散的个人化的经济活动,联合成为互相依赖的企业组织化活动的过程,没有权威,现代工业是不可能组织起来的。所有现代化大生产问题都是靠权威来解决的。想消灭大工业中的权威,就等于想消灭工业本身。韦伯指出,官僚制把权利——服从关系严格地建立在正规则规则的基础上,这样既能决定不同角色的行动规范,又有利于排斥个人目标和情感因素的介入,从而使不同等级之间的命令和服从的互动更具确定性和可预测性,组织活动的效率由此得以提高。在这个意义上说,它是对人实行强制控制的最合理的已知手段。{3}P1213)所以,客观地讲,企业的高度组织化是现代生产力的制度支撑,是无法撼动的制度和技术性力量,是我们必须正视的合理存在,因此在法律上,我们也不得不承认雇主基于劳动合同取得对劳工劳动力的控制权的合法性。但是,这种高度组织化造成的劳工对雇主的人格从属性劳动关系,给劳动者自由的实现,给法律追求的正义和秩序,同时也带来了深刻的危机。

 

  由合同理论的观察视角看,在缔约阶段,出卖劳动控制权的劳工会利用对自己工作技能方面的信息优势将价格定在一个能给他提供满意收益的水平上。(当然,这也只是在劳动力市场供需平衡的前提下才有可能。就国内目前普通劳动力市场情况看,劳动力价格完全是由需求一方制定的。)对此,雇主通常可通过在合同中规定试用期、绩效与工资奖金挂钩等手段进行事前预防,以避免损失。但是反过来,当信息优势在雇主一方,劳工个人就很难找到有效的弥补方法。在缔约时,劳工无法完全获知雇主所提供的有关劳动条件和劳动风险的信息,更无法事先观察雇主提供的工资和福利的真实状况。因此在签订劳动合同时,无法就有关劳动控制权转让的条件和收益进行有效的谈判,也无法根据企业未来可能的发展变化制定随机性的预防或救济条款。这就意味着,在合同进入持续履行的阶段,大量随机出现的与劳工权益密切相关的新情况可能都在合同约定的范围之外,在这种情况下,企业如何进行利益分配,如何分配风险负担,取决于法律或当事人对于剩余控制权和剩余索取权[2]的安排。从缔约的情况看,雇主自然会充分利用其在缔约时的优势地位,在格式合同中将剩余控制权和剩余索取权安排给自己。从法律环境看,由于公司法奉行的仍然是资本原则,公司重大事项(其中劳工权益和风险是重要的组成部分)的控制权(决策权、实施权)永远是在股东、董事或高管层这一方(《公司法》第38条、第47条、第50条、第100条、第109条等),劳工在其中没有任何确定的权利。[3]而在公司法将剩余控制权分配给了雇主一方的前提下,雇主一方对剩余索取权的控制在程序上也就获得了保障。

 

  可见,在劳动关系形成以后,在假设不存在劳动法制约束的情况下,在私法秩序下,雇主都有着广泛的合同上的权利,得以将劳工纳入企业严密的生产线和科层组织控制,为其服务,受其支配和强制。这一切都以合法的形式存在着。这种时候,劳动在法律上已属于雇主,成为外在于劳动者的东西,成为维持劳工生存的手段,而非其自主创造的对象。劳动创造的产品和资本、由劳动活动构成的企业组织,以及支撑这一切使之得以正当化的私法制度,都成为异化于劳工的力量。对此,马克思冷峻地指出:“……通过异化劳动,人不仅生产出他对作为异己的、敌对的力量的生产对象和生产行为的关系,而且还生产出他人对他的生产和他的产品的关系,以及他对这些他人的关系。”{2}P6061)在这种关系下,劳工的人格权益、经济权益、工作权益等被暴露于法律保护之外,其潜在的或现实的损害不仅限于工资货币,而且及于劳工的基本生存状态和家庭。这些问题如果不能在现存法律秩序下得到有效的缓解和遏制,现代大工业生产所带来的成果必将被劳资双方两个阶级的冲突所抵消。

 

  二、合同法调整对象的特征

 

  古典契约理论的基本逻辑是,只要理性的缔约人未受人为的强制或信息遮蔽(即意志自由的状态),就能够最充分地利用其拥有的资源或知识,根据价格信息传达的相关市场范围内经济体系的需求和变化,作出符合市场规律进而满足双方利益需求的交换决策。[4]因此,毋须从结果衡量,一个自由订立的合同对双方权利和财产的分配是公平而有效率的,而且这个私人间的秩序安排亦将自生自发地达致社会整体交易秩序的型构。[5]要实现这一逻辑,每一个合同当事人都必须是充分理性的,每一种偶然性都应当预想到,各种可能的风险都预先在当事人中得到分配,所有与交易有关的信息都披露和交换过。这种状态在契约经济学理论上称之为“完备合同”的条件,在古典契约理论上其实就是缔约人实现合同自由的条件,在实证法上则为有效合同的条件,即:主体适格、意思表示真实与不违反公共政策。这三个条件中,不违反公共政策属于国家管制问题,可以另当别论,而前两个条件则可以概括为一条,即一个理性的人在获得充分信息的条件下做出理性选择,且未受对方的强制。凡满足这一条件的合同,合同法即赋予其法律效力,以合意作为调整当事人关系的依据,并对其履行提供保障和救济。同时,对不能满足这些条件的合同,则安排可撤销制度、解除制度等退出机制,允许当事人从合同约束下脱身。

 

  但是,这些证成合同有效的条件本身就值得审视。就现实情况而言,这些条件是绝对不可能完全实现的。因为人的自然能力本来就是有限的,又受到获取信息、加工信息等交易成本的限制,以及意外风险等各种不确定性因素的影响,任何一个缔约人都只能具备“有限理性”,只能拥有不完备的知识,这是一个基本的事实。但以古典契约理论为基石的合同法之所以能够发挥长久的规范作用,是因为大量的现实生活中的合同交易,是一次性的合同,即Macneil所谓的“分立性合同”。对于这一种类合同,古典契约理论确立的以合意(允诺)为基础,以习惯和任意性规则为补充,以法律形式主义的推理来判决(调整)的这套逻辑理路,还是基本有效的。

 

  以与劳动合同有同一渊源的劳务性合同为例。作为由合同法调整的劳务性合同(雇佣、承揽、旅游、委托、行纪、居间等)与劳动合同有共同的基础,即二者均以单纯劳动给付为主要对价。{4}P3)二者在法律适用上之所以有根本性区别,主要在于当事人对价关系的复杂性程度。对于劳动合同而言,其合同目的虽然形式上也表现为劳动给付与工资对价的实现,但在人格从属性这一劳资关系框架下,雇主实际上取得的乃是对劳工劳动力的控制权,是对劳工人身在特定工作场所、特定工作时间内的支配;对于劳工而言,受制于对雇主的人格依属,在获得固定工资对价的形式下,他们的基本生活也被固定在雇主控制的时空范围内了,他们的基本生存需要、生活价值甚至家庭生活,都是在这一限制内满足的。也正因为这种关系与劳工的人身、生存和生活的不可分性,劳工在劳动关系下期待取得的对价也是复合性的,不仅仅是工资,还包括安全、尊重等多重利益需求。对这一类法律关系的调整,非借助国家管制,越过合同本身而深入持续的劳动关系过程进行实质性干预,不足以维持劳资关系的平衡,无法对劳工实施有效的救济。[6]但对劳务性合同而言,劳务性合同当事人处于完全独立的、非从属性的关系,这就极大地排除了劳动合同关系下复杂的对价因素,使这类合同表现出以下特点:(1)具有即时性,通常以一次交易即可清结,不需要对未来的事件做出规划,合同的谈判、签订和履行都现时化了,“迅即进入,迅即结束”。(2)合同以实现对价为核心目的,不关心其他价值。即使忽略掉当事人的身份、地位、交易客体、市场环境等细节,只要双方能各自实现对价要求,即不影响合同目的的实现。(3)救济方式简单,多以金钱赔偿为原则。因为双方追求的合同目的只在于交换对价本身,只要结果上能获得对价,合同履行本身就显得无足轻重,甚至违约不去履行,而以违约金或赔偿金的支付来代替,也在常理之中。{5}P6467

 

  例如,我雇一位钟点工来打扫房间。如果从所谓社会地位的立场看,我们存在实质性的不平等,从我所控制的信息绝对量而言,显然也占有绝对的优势。但这种社会学意义上的不平等关系,与完备合同要求的平等是两回事。完备合同所要求的平等,是当事人缔约当时理性能力的平等。在当事人具备一般智力水平,即具备一个完全民事行为能力人基本条件的情况下,理性能力的平等是由双方掌握的缔约信息处于基于对称的状态决定的。而信息是否对称,并非以双方掌握信息的绝对量来衡量,而是以足够控制合同对价的基本对等为标准。在我签订的这份家政服务合同中,我作为雇主实际是信息弱势的一方,因为我对受雇人的了解只能通过中介人或家政公司,但受雇人却进入到了我的家庭,对我有关情况的了解更为真实和详细。但这些都不重要,因为我们进行的是一次性交易,我们只需掌握家政服务每小时的市场平均价格以及受雇人是否能够提供相应的服务,就可以达成一个价格足够公平的协议。当然,受雇人能提供相应的服务在其实际履行之前仍然只是假定,为此,交易习惯安排了事后付费程序作为保障,我可以根据受雇人提供服务的质量确定付费的数额。当然在另一面,受雇人先为给付劳务也将面临雇主恶意违约的风险,但这样的风险并非常态,因为我非常清楚,受雇人掌握着我家庭的基本情况,包括家庭住址,我是跑不掉的,无论受雇人诉诸法律还是采取别的什么讨债手段,我只能站在明处被动地去应付,法院对我的强制执行也是相当便利的。所以,以于一次性交易来讲,决定合同目的实现的因素相对单纯,除了与对价直接有关的信息,以及对价的给付以外,其他信息和因素,包括当事人的社会地位、经济实力和智识水平的差异,当事人之间的私人关系等,对合同公平都不会构成实质影响。因此,法院在审理这类案件时只需根据对价是否实现去确定被告一方违约责任是否成立,不必更多考虑对价以外的问题。

 

  总之,合同法调整的对象,主要限于一次性交易关系,注重的是对价的实现这一效率目标,而不考虑当事人之间的关系,以及关系之中存在的契约公平与契约团结问题。

 

  三、合同法的局限

 

  以一次性交易为典型对象,以合意理论为正当基础的古典契约理论及实体规则设计,针对交易内容相对单纯,并具有高度确定性、完整性与计划性的合同关系,其调整是有效的。因为即使在理性有限的条件下,当事人仍可能获得足以支持交易的必要信息,在此基础上达成相对公平的合同,合同的履行与救济也相对容易。但是,当合同法被用于调整劳动合同关系时,它的局限性就会暴露出来。

 

  对劳动关系来讲,即使劳动合同的订立是相对公平的,但雇主与劳工之间在长期共存于一个企业组织体制的状态下,其间可能出现的问题远远溢出当初合意计划的范围。要求劳资双方订立合同时即对未来若干年甚至数十年的事项,包括职位、工作量、工作时间、劳动条件等都俱细靡遗地作全面约定,显然是不可能的。“从雇主的立场而言,其可能因为业务的扩张、萎缩、业务性质的变更、劳工能力的强弱而要求劳工从事不同职位、性质与任务的工作,并且根据企业经营的盈亏、就业市场之荣枯,弹性调整劳动条件;就劳工而论,鲜有劳工愿意连续数十年每日从事相同的工作、毫无晋升的机会、或容忍劳动条件长期未有提升。既然劳资双方在订约时无法预测将来劳动关系如何发展,因此即使法律规定在订约时劳动合同当事人必须就特定事项为约定,当事人亦经常会以较具弹性、模糊的方式处理。”{6}P50)所以,劳动合同的成立仅仅意味着整个劳动关系被启动,这只是全部劳动关系的引发机制,劳动力与工资的交换只是最表层的现象,除了简易的、特定的工作外,大多数劳动关系的内容将随着劳动关系的持续不断发生变化,双方的机会主义行为以及为此展开的博弈将贯穿劳动关系始终。

 

  面对这种关系发展过程中的变化,单凭合同法的调整技术,恐怕是难以应付的。最根本的问题,在于调整根据上的差异。按照古典契约理论,合同法将确定当事人权利义务的根据建立在合意理论之上,全部合同法规则都是以合意为基础,围绕着合意的认定、解释、变更、解除、救济而展开的。而合同法如果仍想从劳动合同,即劳资双方缔约时的合意中找到确认劳资双方权利、义务的根据则是有困难的。随着劳动合同的订立而建立和发展起来的劳动关系,其变化已经远远超出当初合意所能计划的范围。如果以当初订立的合同为根据来调整,则无法应对已经变化了的现实;如果以已经变化了的情势为根据,又无法在合同法上找到合法的根据。倘若非把这种发展中的关系纳入合同法来调整,合同法只能采取以下策略:

 

  1.将合同内容均作现时化的处理,将合同订立以后未来的发展变化,用合同解释的方式处理成拟制的合意,将在过程中出现的争议,拟制为缔约当时合意已计划好的,从而将其强行纳入现时化的规则调整。这种作法充其量能符合合同法形式推理的逻辑,但缺乏真实性,没有事实基础,其正当性无法证成。这也是古典契约理论倍受垢病的地方。

 

  2.是通过大量的任意性规则、交易习惯来填补合同中未约定的内容。这确是克服有限理性和不完备知识,降低交易成本的有效手段。长期的判例为此也积累了大量经验,并不断为现代合同立法所吸收。在相对较为单纯的生活交往和商事交易中,那些习惯、惯例、常用的交易技术以及生活常识在性质上更多地属于技术性规范(如确定风险负担界限、付款期限、所有权转移的技术等),其功能重在实现交易和私人生活的效率和秩序。但在企业活动和劳动关系中,除技术手段更为复杂,难有通体适用的条件以外,更多地问题出在合同法所要填补的对象往往是劳动权利的客体,并与宪法权利相关联,其内容及所要实现的价值,已远远超出合同法规范能力的限度,也不是合同法规范的体量能容纳得下的。

 

  3.通过诚信、公平等原则加大自由裁量的范围和深度,针对劳动合同格式化的特殊性,发挥格式条款规范的调整作用。现代各国实体合同法的一个巨大进步,是将格式条款(定式合同、附合合同)的规制纳入合同法体系(我国《合同法》第39条、40条、41条及第53条),从而将合同法的调整引深至实质不平等的合同关系内部。格式条款规则起到了联结合同法与特别合同法的作用(引致条款、概括条款),并把合同法由捍卫形式正义引向对实质正义的关照。从这个方面看,合同法与劳动合同法在技术上是有发生关联的可能的。但是,格式条款规则在整个合同法规则体系中只占有很小的一个位置,规则仍限于高度的抽象,是合同制度中的一个例外,一个特别规则,充其量能对古典契约理论起到一定的校正作用,但因为没有足够的容量为调整专门复杂的劳动关系提供技术支持,其追求实质正义的取向也充满了不确定性,与合同法按照古典契约理论构造的维护形式正义的取向处于不稳定的竞争状态,在固守合同自由与引入国家管制方面,还存在一定程度的紧张关系。所以,即使不考虑法院的受案能力,仅从规范的体量上考虑,也不能指望合同法去解决劳动关系中因主体不平等导致的实质不公平问题矛盾。

 

  还有一个更为重要的原因,也影响着合同法对劳动关系调整的能力。当劳动者被资本主义组织控制,劳动者也在客观上具有了形成组织性力量的可能。资本家阶级与工人阶级的二元关系结构客观上依然是存在的。因此,劳动关系已经不是个别的私人之间的关系,而是社会性关系。由于现代社会生产普遍组织化,劳动者在生产组织中具有利益和相互关系的共通性、连带性,加之劳动合同的格式化(附合性),使构成个别劳动合同关系的要素已经社会化,使不同企业、不同劳动者之间的关系,都具有了可复制性,使形式上是个别的劳动合同关系,实际上已成社会化的劳动合同关系。对个别劳动合同关系纠纷的处理,牵一发而动千钧,直接影响一类劳动关系,可能会造成劳动者一方,也可能是用人单位一方组织性的对抗。如果继续用调整私人关系的合同法技术处理社会化关系的劳动关系,其私人的视角必将存在无法顾及社会关系效果的局限。

 

  应当可以这样理解,正是因为上述原因,作为实证法的合同法才采取了今天普遍的策略,将劳动合同排除于合同法调整范围之外。

 

  责任编辑:董文军

 

【注释】

 

    作者简介:孙学致(1967—),男,吉林长春人,吉林大学法学院副教授,法学博士。

 

    本文的写作受益于汪和建教授和孙良国博士的有关研究。汪和建教授在其大作《迈向中国的新经济社会学——交易秩序的结构研究》中关于企业内部交易秩序的论述及提供的研究,对本文阐明劳动关系的异化有很大启发。支持本文分析所运用的关系契约理论,则来自孙良国博士对以Macneil教授为代表的关系契约理论的研究,他的博士论文《关系契约理论导论》是国内目前关于关系契约理论研究中颇具价值的文献之一。特此向两位学者致谢。

*吉林大学法学院,吉林 长春 130012

Law SchoolJilin UniversityChangchunJilin130012

[1]根据劳动法理论通说,劳动关系的本质表现为人格从属性、经济从属性和组织从属性三方面的特征,但在我们看来,无论是人格从属性还是经济从属性,都外在地表现为劳动者对雇主构建的生产组织的依赖。服从规则、服从指示、接受检查和监督、无法在工作中体现创作性,这些都是建立在雇主从组织的层面对劳动者进行控制的基础上的。参见王全兴、黄昆:《涉承包劳动关系的法律问题研究》,《中国法学会社会法学研究会2007年年会论文集》。

[2]在合同不完备的情形下,本应由合同决定的权益配置中存在着“剩余”(正的或负的不确定),即存在未约定的部分。这种情况可能是当事人信息有限或理性不足造成的,也可能是合同未来发展的不确定性决定的,所以,合同关系中需要在当事人间分配剩余控制权和剩余索取权,以便在将来解决未约定收益的分配问题。对持续性合同而言,剩余控制权和剩余索取权在谁手里,合同就是由谁主导的。

[3]根据《中华人民共和国公司法》第18条的规定,公司在作重大决策时,工会、职工代表大会或职工只有要求公司听取其意见的权利。显然,公司除了听取之外,并无必须接受的义务。

[4]在市场条件下,没有谁发出命令,也没有多少人知道供需变动的原因,人们仅仅根据价格体系的变化就自动地作出了更多或更经济地利用某种产品或资源的决定。而价格体系的运转并不需要很高的成本,最关键的信息只是以最简短的形式,通过某种符号来传递,而且只传递给有关的人;它也不需要参与这个体系的个人掌握太多的知识,他们只需掌握很少的有关个别产品的价格信息便能采取正确的行动。

[5]依哈耶克的观点,如果一个社会秩序能够较好地服务于涉于其间的个人的利益和较好地运用参与其间的个人的默会或明确知识并使个人在追求各自的目的时达致彼此知识的协调,并始终保持这样一种稳定的状态,那么在一般意义上讲,这种社会秩序就是有助益的,而它能够从非指导的或非设计的个人自由的行动过程中产生。它能够促进知识的协调并提供“机会和激励去确保个人所能获得的知识的最大化运用”。参见哈耶克:《自由秩序原理(上)》,邓正来译,生活·读书’新知三联书店1997年版,第81页。

[6]科斯教授在《企业的性质》中对劳务性合同较之于劳动合同的差异做过非常准确的描述,尽管他没有直接用这两个合同的概念:“主人必须有权亲自或者通过另一个仆人或代理人控制仆人的工作。有权告诉仆人何时工作(在服务时间内)和何时不工作,以及做什么工作和如何去做(在服务范围内),这种控制和干预的权利就是这种关系的本质特征,它从独立的缔约人或从仅向其雇主提供其劳动成果的劳工中区分出了仆人(劳动合同关系,笔者注)。在后一种情形中,(即劳务性合同关系,笔者注)缔约人或执行人不是在雇主的控制下做工作和提供劳务,而是他必须计划和设法完成他的工作,以便实现他答应提供的结果。”参见盛洪主编:《现代制度经济学(上卷)》,北京大学出版社2003年版,第113页。

 

 

【参考文献】

 

{1}黄越钦.劳动法新论(M).北京:中国政法大学出版社,2003 {2}马克思.1844年经济学哲学手稿(M).中共中央马克思、恩格斯、列宁、斯大林著作编译局译.北京:人民出版社,2000 {3}(法)皮尤.1900,组织理论精萃(M).彭和平,杨小工译.北京:中国人民大学出版社,1984 {4}邱聪智.新订债法各论(中)(M).北京:中国人民大学出版社,2005 {5}孙良国.关系合同理论导论(D).长春:吉林大学法学院,2006 {6}台湾劳动法学会.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望(M).台北:新学林出版股份有限公司,2005

(来源:原载于《当代法学》2007年第6期 总第126期,编辑姚富国)





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