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王全兴 劳动争议处理的若干实体性依据浅析
日期: 2019年10月21日

 

劳动争议处理的若干实体性依据浅析
王全兴

    劳动争议即劳动者与用工单位之间关于劳动权利和劳动义务的争议。 按劳动法的要求,劳动权利和劳动义务是依据劳动标准、劳动合同、集体合同和企业劳动规则等具体确定的。因而,明确这些依据同劳动争议处理的关系,在理论和实践中都有重要意义。本文就此论题试作粗浅的探讨。
    一、 劳动争议处理与劳动标准
    劳动法在一定意义上是给劳动关系设定标准,以实现劳动关系标准化为职能的法律部门。其中,劳动标准既是法律规范的主要内容,也是法律调整的基本方法。在我国,无论劳动法规直接规定的劳动标准还是有关国家机关依据劳动法规制定的劳动标准,都可依其任务不同分为保障性劳动标准和管理性劳动标准。保障性劳动标准又称劳动者保护标准,是关于用工单位向劳动者提供劳动条件和劳动待遇的最低标准,也即劳动法保护劳动者利益的基本标准,通常称为“劳动基准”,如最低工资标准、最高工时标准、劳动安全卫生标准等。管理性劳动标准又称劳动管理标准,是作为劳动管理尺度的标准,如劳动定员标准、劳动定额标准、职业技能等级标准、劳动岗位规范标准、基本工资标准、职工伤亡事故等级标准、残废等级标准等。这两种劳动标准同劳动争议相关,尤其是保障性劳动标准,与劳动争议的联系更为密切。
    劳动标准作为劳动法律规范的内容或延伸,是处理劳动争议的必要依据,对劳动争议的调解、仲裁和诉讼都有一定的约束作用。但保障性劳动标准与管理性劳动标准对劳动争议处理的约束,在约束对象、约束力度和约束方式上都不尽相同。
   保障性劳动标准对争议处理的约束有三个特点:(1)就其内容来说,它属于劳动权利标准,即关于劳动者在劳动关系中应享有权利的标准,因而,它的约束对象仅限于关于劳动权利的争议,而劳动义务争议的处理则不受此标准约束。(2)就其法律效力来说,它属于强制性标准,因而,它的约束力度具有必须执行的刚性。凡是国家对作为争议标的的劳动权利已规定标准的,该争议的处理就必须严格执行已有标准。即使是以调解方式处理争议,调解的结果也不得违反标准。无论是调解协议还是仲裁裁决或法院判决,其内容都必须符合标准的要求。(3)就其表现形式来说,它属于最低标准,因而,它的约束方式是为劳动者在劳动关系中所应享有的权利规定一个最低限,处理劳动争议时,应保障劳动者的权利不低于标准的要求。即使当事人之间达成调解协议,该协议所确定的劳动权利应等于或高于标准所规定的水平。也就是说,当事人双方不得就作为争议标的的劳动权利达成低于标准的调解协议;否则,调解协议因违法而无效。

    管理性劳动标准,就其内容看,既有劳动权利标准(如基本工资标准),又有劳动义务标准(如劳动定额标准),还有不直接以劳动权利和劳动义务为内容而只同劳动权利和劳动义务有一定联系的标准(如职业技能等级标准);就其法律效力看,大多为推荐性标准,也有一定的强制性标准;就其表现形式看,大多既非最低标准也非最高标准,而是既可高于也可低于标准要求执行或者既不能高于也不能低于标准要求执行的标准。可见,管理性劳动标准对劳动争议处理的约束,呈现出多样性。在处理劳动争议时,对于涉及到劳动争议标的的管理性劳动标准,应当根据其内容、效力和形式,准确把握其约束的对象、力度和方式,从而确定其作为处理劳动争议之依据的具体法律意义。例如,当劳动争议涉及某项劳动定额标准时,该项劳动定额标准可否作为处理劳动争议的依据,主要取决于这样两个因素:(1)作为争议当事人一方的企业是否具备适用该项劳动定额标准的生产、技术和组织条件。因为只有在已实际具备该条件的企业,才可以按照该项劳动定额标准确定劳动者应完成的劳动定额。于是,该项劳动定额标准才能作为处理该争议的依据。(2)该项劳动定额标准属于推荐性标准或强制性标准。若属于推荐性标准,它对具备条件的企业确定劳动定额仅具有示范作用,只能成为处理争议的参考性依据;若属于强制性标准,具备条件的企业在确定劳动定额时应当执行该项劳动定额标准,因而处理该项必须严格以该项劳动定额标准为依据。

    二、 劳动争议处理与劳动合同
    在市场经济中,劳动合同是劳动关系的普遍性法律形式,也是劳动争议处理的普遍性法定依据。劳动合同对劳动争议处理的制约,因劳动争议处理方式是调解还是裁决(判决)而有所不同。
    劳动合同作为劳动者与用工单位之间的合意行为,决定着劳动争议可以用调解方式予以解决。因为调解在本质上也是一种合意行为,既然作为劳动争议标的的劳动权利和劳动义务是由劳动者和用工单位的合意行为所确定的,当劳动者与用工单位就劳动权利和劳动义务发生争议时,以调解方式解决争议也就理所当然。在这里,调解实际上是劳动争议双方当事人就劳动权利和劳动义务重新达成新协议(新合同)。正是由于调解也属于合同,所以劳动合同所约定的劳动权利和劳动义务,可以为调解协议所变更。换言之,劳动合同作为调解的法定依据,只有具有相对意义。即是说,调解既要以劳动合同为依据,以可以作出不同于劳动合同条款的协议。但应当明确的是,调解的自由度,也即争议当事人双方达成调解协议的自主程度,因劳动合同条款所依据的法律规范是任意性规范还是强行性规范而有所不同。如果发生争议的合同条款是以强行性法律规范为依据的,调解时,双方当事人只能在该强行性法律规范所允许的限度内进行协议,也说是说,双方当事人只能在该合同条款的基础上进行调解,并且调解协议的内容必须严格符合该合同条款所依据的法律规范。如果发生争议的合同条款是以任意性法律规范为依据的,调解时,双方当事人就不一定要在该合同条款的基础上进行调解,也就是说,调解协议的内容可以与该合同条款部分不同甚至完全不同,即使调解协议内容是对合同条款的否定,只要没有违反相关的强行性法律规范,也不能认为违法。
    裁决(判决)与调解不同,它排除了争议当事人双方的合意,只要发生争议的合同条款本身是合法有效的,就不必要也不应当在裁决(判决)时变更或否定该合同条款。换言之,裁决(判决)的内容应当与该合同条款的要求相符合。在此意义上,合同也即法律。

    三、 劳动争议处理与集体合同
    集体合同,是用工单位或其团体与工会组织签订的,以全体劳动者在劳动、生活方面的共同条件为中心内容的局面协议。按其主体范围不同,可分为企业集体合同、产业集体合同、职业集体合同、地区集体合同和全国集体合同。在我国现阶段,只存在企业集体合同。对于已实行集体合同制度的企业来说,职工的劳动权利和劳动义务除了收劳动合同规定外还由集体合同规定,因而集体合同也是处理劳动争议的一种重要依据。
    在集体合同内容中,一般有标准性条款、目标性条款和程序性条款、其中可作为处理劳动争议之依据的,只限于标准性条款。所谓标准性条款,即规定个人劳动关系之标准的条款。它是签订劳动合同所应遵循的标准,劳动合同所约定的劳动任务、劳动条件和劳动待遇是它的具体化。因而,它应当并且能够成为劳动争议处理的依据。而目标性条款则是规定在集体合同期限内用工单位或全体职工应当实现特定目标的条款,这种目标一般不分解到各个劳动合同中去,因而同职工个人的劳动权利义务无直接联系;至于程序性条款则是规定集体合同自身运行的程序规则的条款;同职工个人的劳动权利和劳动义务更无直接联系。所以,目标性条款和程序性条款都无必要作为劳动争议处理的依据。
    集体合同与职工个人劳动权利和劳动义务的联系方式有两种:(1)间接联系,即,集体合同→劳动合同→劳动权利和劳动义务;(2)直接联系,即,集体合同→劳动权利和劳动义务。在这两种联系方式中,集体合同作为劳动争议处理之依据的法律意义不尽相同。
    在集体合同与职工个人劳动权利和劳动义务的间接联系方式中,集体合同为签订劳动合同规定标准,劳动合同则依据集体合同所规定的标准具体确定职工个人的劳动权利和劳动义务。当发生劳动争议时,一般只需以劳动合同作为处理劳动争议的依据即可。但是,在下述情况下,应当以集体合同作为处理劳动争议的依据:(1)劳动合同所约定的劳动权利和劳动义务低于集体合同所规定的标准时,该劳动合同条款因违反集体合同而无效,就应当以集体合同中相应的条款作为处理劳动争议的依据。(2)劳动合同条款的意思表示有瑕疵时,如内容不具体、含义不明确等,如果当事人双方不能达成调解协议,对该劳动争议进行裁决或判决时,就应当以集体合同中相应的条款为依据。
    在实践中,集体合同与职工个人劳动权利和劳动义务的直接联系方式,一般只可能发生在下述场合:(1)企业与职工不签订劳动合同,而以集体合同取代劳动合同。(2)劳动合同内容不全面,其漏项部分由集体合同中相应的条款作补充。(3)原劳动合同失效又未签订新劳动合同,或者从未成立有效的劳动合同,而存在事实劳动关系,集体合同中可适用于该劳动关系的条款就当然地起着劳动合同的作用。在上述各种场合,如果发生劳动争议,集体合同就应当直接作为处理劳动争议的依据。
    集体合同对劳动争议处理的约束,较之劳动合同,有一个不应被忽视的特点,即:争议当事人双方达成的调解协议虽然可以变更劳动合同内容,但不得变更集体合同内容。这是因为,集体合同是用工单位与全体职工之间的协议,对企业行政和全体职工都有约束力,集体合同规定的企业行政方的义务是企业行政对职工集体的义务,体现于集体合同中的职工方意志是全体职工的集体意志。所以,企业行政和任何单个或部分职工都无权变更集体合同。因此,在以调解方式处理劳动争议时,调解协议的内容不得违反集体合同条款。

    四、 劳动争议处理与企业劳动规则
    企业劳动规则,又称厂规厂法,是指企业依法制定的,在本企业范围内有效的,关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。它是劳动法律规范的延伸和具体化,对劳动关系当事人双方的权利和义务都有规定,劳动纪律是其中的必要部分。各国在立法上都赋予企业以制定企业劳动规则的权力,并确认企业劳动规则的法律效力。因而,劳动争议处理应当以企业劳动规则为依据。
    应当明确的是,作为劳动争议处理之依据的企业劳动规则,必须具备有效要件。一般认为,企业劳动规则的有效要件包括:(1)企业劳动规则的制定主体合法。作为企业自主权的一个组成部分,企业劳动规则的制定权只能归企业行政。从理论上说,有权代表企业行政制定企业劳动规则的机构,应当是在企业内部管理系统中处于最高层次、对企业的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。(2)企业劳动规则的内容合法,即必须符合有关法规和政策,符合道德规范。(3)企业劳动规则的制定程序合法。在其程序中,一般必须包括有职工参与制定的环节。企业劳动规则的有效要件一般应由有关法规具体规定,也可以由集体合同作补充性规定。凡是不完全具备有效要件的企业劳动规则,都不能作为劳动争议处理的依据。尤其是关于职工违纪处分的争议,更应强调以合法有效的企业劳动规则作依据。
    在以企业劳动规则作为劳动争议处理的依据时,还应当明确企业劳动规则与劳动合同和集体合同的关系。
法理上一般认为,企业劳动规则是劳动合同的附件。我们认为,对其含义可作如下理解:(1)企业劳动规则属于劳动合同的范畴,或者说,企业劳动规则与劳动合同具有同样的法律效力;(2)企业劳动规则被当然地视为劳动合同的附属部分,职工同企业签订劳动合同,就意味着职工当然地接受了企业劳动规则;(3)企业劳动规则既然是劳动合同的附件,其效力应取决于劳动合同,如果在某个劳动合同中作出不同于企业劳动规则的某项内容的规定,或者特别约定不爱企业劳动规则的某项内容的约束,那么,企业劳动规则的该项内容对该项劳动合同当事人就不具有约束力。因此,除了劳动合同中有不同规定或另有特别约定外,企业劳动规则应当同劳动合同一样,成为处理劳动争议的依据。正因为如此,关于职工违纪处分的争议,应允许就纪律处分进行调解。
    企业劳动规则与集体合同在效力上并非处于同一层次或等级。集体合同的签订,是企业行政与全体职工意思表示一致的双方法律行为;而企业劳动规则的制定,则是企业行政的单方行为,尽管在制定企业劳动规则的过程中有职工方的参与,且反映和吸收了职工方的意志,但仍然是以企业行政的名义制定的。由于劳动合同约定职工有义务遵守规章制度和劳动纪律,所以企业劳动规则对职工有约束力。在集体合同中,还可以就企业劳动规则的制定和实施作出规定。因此,企业劳动规则在效力上低于集体合同,只有不同集体合同条款相抵触的企业劳动规则,才可以作为处理劳动争议的依据。


(原载:《政治与法律》1994年第12期  感谢王全兴教授惠寄电子文稿)





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