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工会在工资集体协商中的角色分析——以北京市工资集体协商试点为例 (下)
日期: 2020年1月19日

工会在工资集体协商中的角色分析 ——以北京市工资集体协商试点为例[]

Roles Analysis of Trade Union in the Collective Salary NegotiationA Case Study of Conducting Experimental Enterprises in Beijing                 

 戚云辉 康玮星

【摘要】改革开放以来,我国的市场经济在不断发展完善的同时,也引发了不少问题。其中,劳资纠纷的增多、社会收入差距的扩大越来越引起公众和政府的关注。工资集体协商作为收入分配体制改革的重要内容很早就被提上议事日程,然而实施效果一直不佳。近年来北京市加大实施的力度,积极开展协商试点,短期内取得了不少成绩。

笔者通过实地调研北京市两个工资协商试点,获取了丰富的研究资料。鉴于工会在整个工资集体协商制度中的重要作用,本文将工会在工资集体协商过程中的角色和功能作为切入点和线索。在问题分析的过程中,本文融合了经验和规范的双重视角,将法律规范层面的工会角色与实际运作层面的工会角色进行对比,从而更加冷静客观全面地看待试点的成功经验和尚未解决的制度性困境。

[Abstract] Since the reform and open policy, China's market economy has been continuously developing, and at the same time, many relevant problems have also been caused. Among them, the increase of labor disputes and the expansion of social income disparity have drawn the attention of the public and the government.  Collective Salary Negotiation System, as an important part of the reform of income distribution, has been long on the agenda, but implementation of the results has been poor. In recent years, Beijing has exerted great efforts to the implementation, and actively conducted some experimental enterprises, resulting in good achievement in a short term.

In view of the important role of trade union in the collective salary negotiation system, this article will take the roles and ructions of the trade union in the course of the negotiation process as the cutting point and clue of the discussion. And through the investigation of two experimental units in Beijing, rich material including some interviews has been collected. During the analysis process, this article makes a comparison, on the double viewpoints of experience and discipline, between the roles of the labor union on legal norms and actual operation, so as to evaluate the experience of the trials objectively and comprehensively.

关键词工资集体协商  工会  功能与角色  实证分析

[Key words]Collective Salary NegotiationTrade UnionRoles And Functions

Empirical Analysis  


 

四、工会在试点工作中的经验总结

在对工会工作进行深入调研的过程,笔者发现工资集体协商的过程并不符合“预期”的想象——工会与企业代表之间的一场运用法律武器,强调权利话语,充满谈判智慧和技巧针锋相对的利益博弈,而是工会因地制宜、灵活变通,积极利用非正式关系,强调合作,缓和斗争地开展工作。

 

(一)非正式关系的利用

在调研中我们发现,工资集体协商绝不是冷冰冰的法律执行情境,而是正式关系和非正式关系[14]并存的社会情境。

正式关系主要体现在上下级工会的关系方面。光明北里社区的试点中,协商前的筹备、策划工作主要是由龙潭街道工会做的,之后龙潭街道工会又将具体工作(宣传、收集信息、召集劳资双方开会等)分配给社区工会执行。宏源餐饮则是将企业订立的工资调整初步方案上交区工会审查,同样体现了正式关系的作用。

虽然工会在法律性质上属于社会团体法人,但在与职工和企业老板“打交道”的过程中,工会的工作人员实际上也利用了他们与老板和职工的私人关系。龙潭街道的工会负责人L女士在谈及经验时说道:这一片儿的社区的能力也特别强,社区跟街道跟居民打交道的能力特别强,所以这个社区的基础特别好。社区的工会委员和底下的单位相处得非常好非常和谐,所以这个事儿呢大家都非常欣然地接受,说的时候大家都愿意听,没有太大的困难,因为大家对社区都非常地信任。

不仅如此,企业老板与职工的私人关系对于协商的成功也有着重要的作用。在采访光明北里社区的浴池老板和宏源餐饮的工会负责人时,笔者均发现这一特点。浴池老板C女士谈到:我们和员工之间的关系都比较好,很多员工都干了六七年了,最短的也有三四年,全是外地的,我们是东北的…… 我们这个店开了13年左右。都这么多年了我们和员工都像一家人似的,他们回老家都会带来土特产什么的…… 他们也不容易,常年在外的,孩子有的都特小。他们去社区开完会,说能不能给工资调高点儿什么的。后来我们想也是,毕竟他们给我们带来效益这么多年了,顾客也稳定了,也应该涨点儿吧。后来我们和员工的工资分成就从五五变成了现在的四六。这样调整了职工工资基本能涨三百到四百块钱左右。

宏源餐饮的Z女士也谈到了整个公司的人际关系状况:当时(协商讨论时)员工不太敢说,但是聊起来的时候也都觉得董事长挺和蔼可亲的,孩子们都叫叔叔…… 我们宏源餐饮的员工年龄都比较小,文化素质相对要低一点,但是却特别朴实。这个企业来了之后会让你觉得分心的事儿很少,大家都全部围绕工作,孩子们有时候有一些小矛盾你一谈一说就能化开了……公司的整体氛围特别好。

可见,非正式关系的建设和利用,如公司老板和职工间和谐的人际关系,使得在集体协商中,老板能对员工的工资增长要求给予更多的理解,工会和劳资双方之间结成的非正式关系则使沟通更加有效,这些都是促成集体协商成功的重要因素。

 

(二)因地制宜、灵活变通的工作方法

法律规范中对工会的角色和行为有很多程式化的表述,如工会要主动提出要约等,然而在实际运作中,工会并没有完全采纳法律规范的要求,而是“因地制宜”灵活变通地开展集体协商工作。

龙潭街道的L女士谈到:签合同的时候是职工代表去的,签的时候也是,职工不可能都去。代表也不是固定的,谁有时间谁就去,回去了也都跟各个单位说说情况,我觉得啊这也不能太正规,真正的工资协商有一套很正规的程序。比如你得发要约书,得签字什么的,要是真这样把老板给吓着了,包括职工代表怎么产生的咱都没有要求,就是非常自然地,只要达到效果就行了。要是完全按程序来,生搬硬套我觉得不好,所以有些就没按照区里面文件的要求,尽量地简化程序,但是咱们谈的过程和实质性的东西比较多。

宏源公司的Z女士也表示:市总工会总在提要工会提出要约,我觉得不一定……我说我提出要约不可能,(因为)我们在年初就会有各种计划(工资的计划会在其中),每周也会开周会,所以全公司都知道我们什么时候要开始协商了,到了开第一次会三方都来参加了。有时候是我们老总提出要约,比如去年我们老板自己提出年底把协议签了,老板也考虑到年底不涨工资员工会有动摇……既然有大的计划了,各方都形成共识了,包括各部门也都觉得这个是全公司的事儿而不只是工会的事儿,工会只是在操作,如果这个事儿说行政自己做它也能做。”

从访谈中可以看出,龙潭街道工会舍弃了不少集体协商的程序性和统一性的规范,包括选举职工代表、向其他提出书面要约、协商过程的客观记录等,而宏源餐饮的工会甚至认为工会并没有提出要约的必要(因为工会工作已成为公司日常工作的内容之一)。

可以肯定的是,因地制宜、灵活变通的工作方法对试点工作的成功开展在营造协商氛围、促成协商结果等方面起到很大的作用。而这个现象首先可以说明这两个试点的协商环境较好,要约等规定对他们而言形式意义大于实质意义。但从另一方面它也能反映出一些问题:龙潭工会的考虑是过于正式地展开协商会让企业老板产生抗拒心理,宏源餐饮公司的工会之所以不主动要约是因为工资协商已经成为企业年初计划的一部分(企业管理的制度化的一部分)。这在一定程度上反映出街道工会很强的协调心理和企业内部工会在不独立、力量较弱的条件的“合理”考虑。

 

(三)合作化的协商态度

虽然,工资集体协商是劳资双方的利益博弈,而在集体协商的各阶段很少会出现工会代表职工与企业直接对抗,利用法律规定或者团结动员职工向企业施压,迫使企业让步的现象,而是,工会努力向企业“讲道理”, 强调推行工资集体协商、提高职工工资与企业长远利益的一致性,从而,转变企业决策者的意识,使企业自愿接受工资集体协商,最终,双方以合作化的方式达成集体工资协议。

在协商前的宣传阶段,工会一般会强调工资协商是一个实现劳资双方双赢的过程。龙潭街道的L女士在总结经验时谈到,“开始的时候大家都没什么信心,其实这个就是让老板从兜里掏钱,你说老板谁愿意无缘无故从兜里掏钱呀,员工呢老觉得这事儿听不靠谱的,觉得跟老板协商工资我还不要被老板开除了呀什么的。所以开始也都不是特别的积极,……,通过宣传这(工资集体协商)是一个双赢的(过程),一方面职工得实惠,另一方面企业得发展,稍微有一些(协商)基础。

在协商过程,工会始终向企业强调推行工资集体协商对企业留住员工,提高员工工作积极性,进而促进企业经济效益的重要作用。为了取得企业的信任,减少企业的抵触心理,龙潭街道工会没有采用“生硬”和具有法律约束力的书面要约方式,而在没有职工代表参加的情况下,专门邀请企业召开“关门会”,倾听企业的利益诉求和意愿。宏源餐饮工会将工资集体协商与企业对员工的激励机制相结合,通过企业日常会议,提出工资协商年度计划,强化与企业管理和财务的合作,取得企业决策者的支持。

因此,强调合作、淡化利益冲突是工会宣传工资集体协商的重点,也工会顺利开展工资集体协商的重要经验,通过强化利益的一致性,克服企业的抵触心理和冷漠态度,增强劳资之间的信任关系,从而,力图将工资集体协商变成有利于企业发展和职工利益的双赢机制。

 

(四)其他因素对工会工作的影响

在对试点经验的总结中,笔者发现,试点工作的开展中,工会作用的发挥在相当程度上受到了国家和企业等的影响。因此,笔者认为在对工会工作经验进行概括时,有必要探讨国家介入和企业意识的转变对工会工作的促进和制约作用。

首先,国家政策的支持是工会工作的推动力之一。通过工资集体协商形成正常的职工工资增长机制,不仅是我国扩大内需和转变发展模式的需要,也是当前民生问题凸显,国家积极解决收入差距,构建和谐社会的有力手段。事实上,在北京市工资集体协商试点的选取和实行中,政府通过层层落实指标的方式,实现在宏观上自上而下地主导和推进试点工作的顺利进行。在制度推行的初始阶段,由于集体协商各方,包括基层工会、职工群体、企业决策者,对集体协商制度,尤其是区域集体协商,普遍缺乏认知、习惯和实践经验,很难在短时期内自发形成协商交涉的自觉行为,政府的主导作用和积极介入具有现实的可能性和必要性。

其次,企业意识的转变在一定程度上减小了工会协商的阻力。北京市本次集体协商试点的重点是解决在中小规模的私营企业中,从事服务行业的低收入群体,这一低收入群体以来京的“廉价”农民工为主,低廉的工资降低了企业用工成本,但导致了低收入职工高流动性的特点,尽管笔者在试点企业尚未发现南方沿海城市出现的“用工荒”的问题,职工的频繁流失,一方面增加了企业的招聘和培训成本,另一方面使企业无法将建立长期的职工培养和激励机制,不利于企业的长期发展,所以,从缓解职工流失的角度,企业转变了意识,降低工会工作的难度,成为试点成功的重要因素。

工会工作正是在国家积极介入和企业对集体协商有限接受的基础上,工会工作对于,根据现有社会状况开展协商工作,对试点成功起着具有至关重要的作用。

 

五、工会在集体协商中角色的反思

 

在调研中,对于北京市局部试点的成功经验笔者深感欣喜和振奋。而在这些成功的案例中,工会在其中的作用是不可替代和至关重要的。但是通过这些试点,笔者也感受到工会所扮演的角色和实际发挥的作用与立法规范和社会预期尚有距离。这些不够成熟的“成功”背后仍然存在着制度困境。这些制度化的障碍既表现在立法规范上,又反映在具体操作和执行中。

 

(一)工会在集体协商中存在角色冲突和利益冲突

在调研中我们发现,在集体协商的实际运行中,工会不仅是集体协商的策划者、组织者,谈判一方代表者,往往还扮演着协调者的角色。工会从某种意义上说成为“脚踏两只船”的“中介组织”——其工作的目的既是维护职工利益,又要促进企业发展。这种“奇怪”的现象反映了工会在集体协商中存在着角色冲突和利益冲突。这种冲突首先根源于法律和工会章程对工会职能的多元化界定。此外,法律所赋予工会组织和工会人员的独立地位难以得到维护也是导致这种冲突的一个重要原因。

首先,在工会职能上,根据《工会法》和《中国工会章程》的规定,工会除了“维护职工合法权益的基本职责”外,还负有维护政权、管理社会、促进生产等任务。尽管今年来,工会维权职能不断得到强调,但在职能多元化的立法定位和规范背景下,工会职责和目标多元化和分散化难以避免的。在代表职工与企业进行集体协商中,工会常常在多重利益面前难以权衡取舍,退一步讲,即使工会选择了职工利益,多元的职责[15]也使其在维护职工利益时处于“心有余而力不足”的尴尬境地。

其次,尽管法律规定工会享有法人主体地位,企业不得干预工会工作,然而现实中,由于企业工会的存在和开展工作依赖于用人单位,其独立地位无法保障。在调研中,笔者发现基层工会的经费主要由用人单位拨缴,工会主要领导由单位高级管理人员兼任,在单位中享有一定的级别待遇,工会主席的选任由单位控制,比如在宏源企业的调研中反映出来的“(企业)工会主席、店长、团委书记是当然的职工方协商代表”的现象。因此,企业工会由于在人事、经费、工作条件等方面高度依赖企业而丧失其自身的独立性,甚至成为用人单位的职能部门,工会干部待遇不仅受企业控制,并且其收入也常常与企业效益挂钩。在如此密切的利益冲突情况下,面对企业的决策者,我们很难期望企业工会和工会领导有动力和能力将职工利益放在首位。

对于外部工会(即企业工会之上的各级联合会和总工会,如笔者调研的街道和社区工会)而言,虽然不存在受企业控制的问题,但是其在实际运行中行政化色彩浓厚的现象也是目前工会的一大问题。由于“距离”政府太近,工会的行为深受各级党政机关政治决策的影响,相对于“全心全意”地代表处于弱势的职工群体,其责任更多在于维护“社会整体利益”。如街道总工会在制定行业最低工资时,主要参考标准就是行政部分制定的地区最低工资标准和行业工资指导线,使得工资集体协商制度事实上承担着落实法律的职能,限制了职工工资的增长和集体协商制度的意义。另外,笔者在调研中,发现在一些社区小企业的老板眼里,工会和政府机关没什么两样。如理发店老板Q先生一直强调:“还是得感谢工会,我们因为是小店,他们给我们指明了一个长远发展的路……他们有什么活动政策什么的都会告诉我们,接受这些东西是好的……”。由于中国目前仍然处于行政主导的社会,工会不得不通过强化自身行政色彩来增强谈判能力。但是工会行政化作为计划经济下工会体制的传统思维的反映,无法适应市场经济条件下对工会职能的要求。同时行政化也无法解决工会角色冲突和目标异化问题,而使工会成为职工群体利益的完全代表。

在上述这些因素的综合作用下,工会的角色定位往往偏离制度最先预设的情景。而这样的偏离却直接导致了集体协商中出现的种种问题。因此如何在制度上重新对工会(包括职能、地位、组织管理等)进行定位是值得我们反思的重点。因此在当前形势下,由于两个谈判的主体(工会组织与雇主组织)发育不成熟、工会尚处于转型期等原因,工资协商呈现这样的特点能够理解。然如若长此以往,将不利于工资协商的有效开展。因此,促进工会尽快转型的任务迫在眉睫。

 

(二)基层工会力量弱小,平等协商流于形式

这里所讨论的基层工会主要是指用人单位内部的工会。基层工会是实施工资集体协商的主体力量,然而,现实情况中,基层工会的力量极为弱小,在集体协商的利益博弈中无法与企业处于势均力敌的地位。由于协商双方实力悬殊,平等协商只能在“协商的友好氛围中”走走过场、流于形式,协商的主动权和决定权仍掌握在老板手中。工会在集体协商中的力量弱小一方面是因为前文所说的工会在人事、经费和干部待遇上对企业的高度依赖性,同时,也涉及到立法对工会集体谈判权利保障的缺失的原因。

在劳动权利方面,集体谈判权、团结权和争议权,被称为劳动三权。这些集体性权利是职工和工会在与企业进行集体协商中获得实质性平等地位的法律保障。然而,从现行规范来看,立法对工会集体协商权利的保障并不充分:

首先,对于企业拒绝工会集体协商要约的行为,法律法规并未明确企业行为的法律性质和法律责任。虽然赋予了企业接受工会集体协商要约的义务,“无正当理由不能拒绝”,但规定也仅限于“义务”的内容,对于用人单位违反义务的后果,立法尚无明确的处罚性规定,结果导致用人单位“违法而不承担责任”,工会也难以依次来制约用人单位。调研中,笔者就发现,试点中的街道和社区对待不合作的企业,只能通过“多次上门、软磨硬泡”的工作方法将企业拉到集体协商机制中。

其次,在协商陷入僵局时,双方只有妥协才能达成协议。相对于强势的企业,罢工是职工采取团体行动的基本方式,也是工会和集体协商制度得以充分发挥作用的后盾和保障。然而,由于法律对于罢工的“回避”态度,[16]事实上,工会无权组织工人通过威胁罢工和罢工的方式来向企业施压,增加谈判筹码,迫使企业让步。现实中,职工和工会的弱势地位只能通过行政机关的介入来解决。[17]

综上,经济地位上丧失独立性和立法层面上欠缺充足的权利保障,双重劣势使得工会在集体协商中谈判力量弱小,地位被动,实质上的平等谈判不可能进行,协商过程只能流于形式。谈判力量的失衡也是企业老板主导谈判和大量的基层工会“不敢谈、不能谈”的现象的主要原因。

笔者在宏源餐饮公司的调研中注意到工会主席在介绍成功经验时,强调的并不是工会的作用,而是企业董事长的“开明”和“良知”。一方面,我们必须要肯定,“开明”的企业领导能够促进部分协商工作的顺利进行。但另一方面我们也要充分认识到,整个集体协商制度的成功是不能完全建立在企业领导的人格和理念上。工会谈判力量的增强是目前工资集体协商制度不可回避的,并且是亟需解决的一大问题。

 

(三)工会强调合作,缺乏权利观念和程序意识

相对于国外工会与企业在集体谈判中激烈对抗,我国集体协商制度强调“平等协商、友好协商”,工会在集体协商中倾向于合作而非对抗。“合作化谈判”不仅是我国集体协商制度的一大特色,也是试点中工会所津津乐道的工作方法和重要的“成功经验”。强调合作,突显友好,是我国工会在缺乏独立性、代表性并且处于谈判弱势地位的现实中合乎逻辑的选择。工会的工作往往是通过协调企业和职工双向需求,平衡企业发展和职工利益,以灵活的工作方法、变通的程序和简单的协议内容,营造劳资协商的友好氛围。

然而,笔者在解释其现实合理性时,并未在规范和应然层面认可其正当性和合理性,因为集体协商中的合作、灵活和友好并非是没有代价的。这个代价就是牺牲了权利和程序。在劳动关系法治化建设和工资集体协商制度的推行中,忽视权利和程序无疑是代价高昂的,因为权利和程序正是法治建设的基础和核心。

首先,权利的行使既是工会在集体协商中维护职工利益和自身利益的基本手段,也是强化职工的权利观念和民主观念,唤醒其利益表达自觉意识的重要途径。而职工群体通过集体协商表达和维护自身利益的意识和观念的普遍形成将极大增强工资集体协商推行的制度动力。

其次,遵守程序规范不仅属于现代法治应有的理念,其本身对于保障公正、公平的结果具有重要意义。就集体协商制度而言,程序规范可以保障协商代表真正由职工选举产生,代表职工的利益和意愿;保障协商过程平等、公正、透明和得到良好监督;对职工不利的意见和草案可以通过职工表决得到救济等。

在调研中笔者发现,工会强调合作的同时,往往忽略了权利和程序问题,例如工会代表选举方式“多样”、书面要约缺乏、协商方式比较随意、缺乏过程记录以及职工表决程序虚化。尽管在某种程度上,这些“缺点”成为促成实践成功的关键,但这些“缺点”的存在和暴露在另一方面充分反映了我国工资集体协商尚处于“起步”阶段,除了工会体制原因外,工会队伍在知识、经验、技巧以及理念上尚且难以胜任市场经济条件下集体协商走向制度化、规范化的要求。

 

六、总结

 

本文的主体部分主要从北京市两个试点的工资集体协商运行过程切入,通过规范与现实的比较,着重讨论工会在其中的角色和功能,分析其实际工作模式及经验,并反思其所存在的不足之处。

通过实际的调研及对访谈资料的分析,我们有以下基本的认识:

首先,工资集体协商在试点单位大力推行下取得一定的效果——职工的工资水平有了不同程度的提高,工资的增长开始形成制度化机制。工会作为集体协商的一方,在集体协商过程中积极参与和协调,发挥了重要作用,并通过试点积累了工作经验:强化合作意识,淡化利益冲突体,充分利用非正式关系提高沟通效率,采取因地制宜、灵活变通的工作方法。这些“经验”启示我们:除了不断完善立法规范、强化法治理念和转变工会体制之外,积极培育利于工资协商的外部环境、充分利用一些传统社会元素(“熟人社会”),对于工资协商的顺利进行有积极作用。

但是,当笔者从规范层面和制度视角审视工会在集体协商试点中的角色和作用时,发现这些试点成功的背后有着相当多的先在基础——模范的社区、和谐的人际关系和企业文化、前瞻的经营观念以及企业领导的开明态度和良好品格。这就意味着试点中工会的工作经验是语境化的,其制度化意义和普遍适用性值得商榷。事实上,这正是工会参与集体协商过程的制度化困境没有良好解决的表现。这些困境包括:工会在集体协商中存在角色冲突和利益冲突,进而使工会角色偏离应然的定位,即作为谈判的一方专注于代表职工的利益;立法对工会协商权利保障的不足和基层工会独立性地位的丧失,导致基层工会在协商过程中处于极为不利的弱势地位,集体协商实际上被企业所控制和支配;工会权利观念和程序意识的淡薄也是在工资集体协商难以规范化制度化的重要因素。笔者认为,这些问题的产生实际上有着深刻的制度根源和社会转型期的特征,对于尚处于初级阶段的中国工资集体协商制度来说,这些问题的存在不是偶然,也可以理解。然而,若要在我国普遍和长期推广集体协商制度,进行相关制度改革以及立法完善势在必行。

最后需要强调的是,本文无意于通过两个试点的情况对北京市乃至全国的工资集体协商进行总体地推论,只希望通过深入的案例分析和经验研究,为我国工资集体协商制度的更好推进提出有益的思考和帮助。


【附件】访谈录音整理

【访谈1

访谈时间:2011121号上午

被访者:北京市总工会某部长Z先生

大部分欧洲国家在企业里是不搞工资协商的,它有产业和行业(搞工资集体协商),它有一个大的体系。国家先谈,国家为了控制劳动关系不对抗,提供了大量的外部数据,包括企业和行业的各种发展状况。而且雇主组织和行业组织等也都适应了这样一种模式的存在。说白了,双方都很专业,了解到一定程度了,需要谈就坐下来谈,不管是谈工资、劳保、福利,甚至谈一些企业的劳动环境(对工人是否构成伤害等)。随着国家的发展,像德国已经谈到像有些特定的行业的安全程度、生产材料是否对人体有污染等。

咱们国家现在是什么呢?立法里面把这个制度确定下来了,就要实行这个制度,但是咱们的体系没建立起来,但是又要搞这个,所以开始时一些形式化的东西比较多。真的假的咱先做下来,工资集体协商的代表也给选出来了,这是一个最大的区别。再有一个呢,咱们国家原来不重视产业,就是不希望产业做得很大,所以咱们的市场经济发展过程中产业的发展也不是很到位。

【问:当时我们是基于一个什么考虑把西方的这个集体协商制度引入中国的呢?】

主要是两个原因:第一个原因是中央确定了市场经济,搞市场经济主要目的是解决中国生产力发展水平落后的问题,搞了市场经济,就要按市场经济办事,所以慢慢就形成了这样一种运作的模式。有了劳动法和劳动合同制度,必须有集体合同制度。劳动合同制度确定了企业能够自主用工,形成了市场用工体系,继而劳资矛盾就产生了。过去呢,国家涨工资,发文件后一块儿涨,企业只是一个形式上的管理组织并不决定经济利益。现在改变了游戏规则,企业自主了,非国有企业有权用工了,劳动者工资由企业确定,所以就慢慢引入了这个。因为劳动者工资太低产生了劳资矛盾,慢慢就进入这样一种模式。早期的时候我们就希望通过这样一种模式解决分配的问题,实际上呢,(运行过程中发现)。就咱们国家来说,要想解决分配问题不是坐下来就能打牌,是得创造一个很好的打牌的环境和打牌的规则,咱们现在是规则不健全,先坐下来打,所以有些时候就走的是一些形式,明白这意思吧。企业谈呢也不知道谈什么,再加上我们还有一些特殊情况比如工会具不具备独立性、能不能代表职工等问题,当然这是另一个话题了。从这个形势看呢,人家是从国家到产业到行业到企业,很多企业是执行产业和行业的标准就可以了,它有一种递进的保障机制。我们现在不行,我们没有产业,你比如你到一街道了,它这个区域没有谈。比如你到龙潭街道了,它应该属于新东城。东城区呢应该有个标准,比如东城区要求了2011年工资涨2%,龙潭街道的这些企业呢,好的咱能涨到2.5%3%,不行就执行2%,肯定不会再低了。它有这样一种外部到内部的体系存在,我们现在没有。今天就让你这个单位谈,而且要做出一定的成绩出来,咱们是这样一种指导性的模式,所以它一开始谈的时候很盲目。一开始咱们的集体协商是谈不了工资的,人家不跟你谈,你能怎么着。

有人说咱们的工资集体协商是很形式化的东西,实际上是因为咱还没走到这一步,咱看问题应该客观地看。就像一个学生一样,他上小学的时候你非要用大学的理念去要求他,他玩命了也谈不出大学的东西来,因为他还没学到那儿。我们也是啊,我们的市场经济才30年,人家可能上百年。而且我们这30年的前15年重点是改革企业、市场和分配,还没到工资集体协商这个层次。现在发觉部分问题已经解决了,工资是个问题了。是吧,老板拿好几百万上千万,工人还是那两三千块钱。那怎么办呢?

当我们真的要解决工资协商的问题时必须要解决三个问题,我认为哈。第一个问题,整个的外部环境,也就是给企业的这种通过协商建立一种分配机制创造一个外部环境。大概包括两个方面。硬环境就是立法,国家要有法制;软环境就是人们的认识,企业的老板就受不接受,职工接受不接受,职工愿不愿意工会代表他们谈,愿不愿意加入工会。第二个呢,就是工会组织。工会组织和雇主组织要健全。要谈的两个主体要存在。作为一般的企业,这两个主体是自然存在的,但是自然存在并不意味着就能谈起来。那就需要明确主体的权利义务。咱们有些企业是到位的了,有些国有企业还到不了位,比如银行。银行想谈,上级不让谈,国家控制你呢,国家在管理这些分配的东西。第三个就是市场要提供谈的信息标准,产业、行业的这种外部体系要存在。这三个条件是必须存在的,没有这三个你就没法儿谈。但是现在呢,上级不管这个,让你谈你就得谈,处于这样一种指令性的状态。在这种情况下呢,有些相对比较具备条件的地区谈得就比较好,有的可能就不行,不行也谈了,谈的主要是一些形式的。比如职工定期要体检呀,订立最低工资标准呀。也解决了一部分问题,但是在效率发挥上还不是那么明显。

还有一个最大的问题就是工会,国外的工会是两个层次的,真正讲的工会是专职工会,一般不在企业里面而在企业外部,企业里面呢,像德国和法国都成立职工委员会和工商委员会,有职工代表。而外面的工会很强大,它能和企业去谈。我们现在的工会干部都在企业里面,拿着企业的工资,相对不独立。而外部的工会很强大,像我们这种,我们又不具体去谈,我们就摇旗呐喊你们谈你们谈,他们在谈的时候又受到很多经济利益的驱动。你说老板给发了工资了,你跟老板谈老板还不得炒了我呀。其实这些呢也不是最核心的问题,最核心的问题是这种体制设立得合理性。国外的为什么相对好一点儿呢,比如韩国这个国家,我跟你谈你不跟我谈,不跟我谈有什么办法呢,比如政府介入,工人罢工对企业实行经济制裁,企业也有自卫机制,你罢工我可以裁你,可以不用你了。再个呢,企业你再自我保护你经济利益还是受损,所以双方在一定的经济利益面前得做出一定的退让,因为损失是自己的,不想两败俱伤那就坐下来谈,互相妥协。我们现在不能罢工,(工人)这边就没有力量,(企业)那边就很强大,所以游戏规则就没有确定好。所以现在是体系、硬件和软件这三个都没有完全到位,再加上工会组织自身的改革没有到位,游戏规则也不是特别健全。咱们暂时处于这么一个特殊的历史阶段,国家是在不断地健全,你们也看到了咱们的工资条例等也都在制定当中,各级的工会也比较积极,也在选择一些能谈的进行试点,但是大环境的欠缺也同时存在。

【这些点也是我们当时在前期资料收集整理和思考中比较纠结和烦恼的问题】

部长:所以你们要是进行这种对比式的研究。解剖具体的单位是重要的,但是首先需要了解中国特色的集体合同制度推行到今天,从95年劳动法里面有这么个原则,工会充分代表全体职工,其实这句话本身是不科学的,工会不可能代表全体职工,因为当时在那个特定环境下,什么叫全体职工的概念,实际上是把企业里面的所有人都叫做职工,包括厂长,(都是国有的),然后实际上从70年代来讲,像美国、德国这些资本主义国家已经很清楚了,从集体合同制度来讲,首先集体合同的双方主体需要确定,职工一方主要是蓝领工人,是参加集体合同的主体,企业这一方一般是大的公司,国际上四种人是不进入集体工资协商的,(包括)企业的高级管理人员、企业的财务人员、企业的保安人员、企业招聘的特定人员(一般的是临时招聘,与企业之间不具有长期稳定的劳动关系)。像美国通用汽车公司以及其他一些国外的公司,要把这几种人刨除去,这几种人不能作为工会一方(代表的对象)。这些人是由董事会或者公司总部来控制的,如保安、财务管理、专业技术人员等,这些人是企业单聘、单给钱的。而(工资集体协商)希望工会代表的是蓝领工人或者白领里面相对比较低端的部分(这些人比较弱),这些人才需要(这一制度的保护)。(打个比方)一个职工一年300万的薪水就没有谈的必要了,或者承包制的销售经理同样没有谈的必要。而我国现在的状况是要谈都谈,(说明)我们现在尚处于水平很低的初级阶段。所以说从95年提出集体合同的立法来讲就不是准确,而且立法缺乏可操作性的具体规定。现在立法规定就是强调“谈”,工会代表职工,包括新出台的《劳动合同法》特别规定的六条也都说的很原则,因为不可能具体,企业里面劳动关系的阵营不是分的很清楚。中国也很少提蓝领、白领这个概念,但现在实际上引发了问题,真正需要谈的是那些一线职工,或者说是一线,处在生产一线,如具体进行组装、调配等,都是在基本工作时间在工作的职工。而企业哪些人不需要谈呢,包括企业的高管人员和中级管理人员。他们的工资很高,他们对工资协商一点原动力都没有,他们不需要他们(工会代表)来谈。这部人本身就不是集体合同的受益者。而真正工会要动员的是那些一线的、拿基本工资,甚至要常常加班的或三班倒的这些一线的蓝领工人,我们不用蓝领、白领的词,但说穿了就是那些工资相对比较低,主要靠工资收入为主要收入来源的那些工人吧。他们是最需要这个制度保护的。那么将来我们宣传重点就是这些职工,他们才有积极性,他们才支持你。如果几个工会领导干部在谈,而工人在旁边看热闹,他们认为跟自己的利益没关系,那么这些谈判也是无意义的。真正要的谈是要代表职工这些人的利益,让他们受惠,得到实惠,这样才有价值。所以说来说去,这个问题是现在普遍存在的问题,这个是你们要研究的。工会谈集体合同,真正哪些主体受益,这些主体应该是谁,这个要弄清楚。将来有些就可以不谈了,比如说国际来讲,这个企业的财务室外聘的,保安是单雇的,他们根本不是企业的员工,高级技术人员,甚至带着专利,还有销售团队,对于这些人都是没有意义的,这实际上是有区分的。但我们不区分这个导致我们现在真正谈起来不知道怎么谈,给工会干部也弄的很茫然。实际上只有这部人需要谈,对这部分人进行工资分析,了解这部分的情况,将这部分人的工资情况了解清楚,他们每个月拿多少钱,他们的工资应该不应该涨,他们给企业创造了多少利润,把这部分说清楚,企业也愿意跟你谈。如果笼统地谈,企业会说副经理拿的比我都多,而且还分红了,本人也觉得没有必要涨工资(高收入),这些都没有意义,也让企业反感,因为事情没做的细致,这些都需要在实际当中解决。

还有一个需要解决的事情就是工会的问题。工会既然是职工的代表者,那么就应该站在职工的角度上思考问题,而不应该站在工会的角度上——上级工会有要求了,为了完成指标、为了先进工会。这些杂念都应该抛出,你就是这个群体的代表。工会工作单说,但工资集体协商这一块就应该是一个群体的化身,群体的利益、群体的呼声、工人的意愿就是要谈的,而不是以中介组织的身份出现。现在的工会把自己看做一个中介,你们有利益我们来帮你们谈,工会与职工之间隔着一层皮,而我们的工会主席也享受着副职待遇,高管待遇,他们挣得挺高,职工一想,我跟你还说得着吗。所以,现在面临一个代表性不足的问题,工会无法代表职工,这是现实问题。而工会怎么才能代表职工,存在一个如何密切工会与职工关系的问题。

【企业工会主席如何产生的,上面派的?】

部长:是会员选的,但是现在由于对工会主席存在特定的要求,往往是上级工会跟企业工会商量好了以后确定候选人,在候选人资格上要求是哪一级别的领导,党员等条件,因为工会主席存在级别待遇。所以,慢慢就形成了提前确定了主席人选,然后走走形式让工会按照程序选,而不是工人心平气和地(决定),谁能代表工人的利益就选谁。这也是工会最头疼的问题,就是选出的工会主席并不能充分代表职工,职工拥护的工会主席又选不出来。这是工会自身要解决的问题,这个问题不解决,将来会影响工资集体协商,职工没有积极性,他们不愿理你(工会代表),谈判就无法进行。

第三个要解决的问题,也国家要解决的,就是工人一旦有合理要求,企业也确实应该给职工涨工资,工会要跟企业谈,企业就是不跟工会谈,那用什么手段来解决这个问题呢?罢工肯定不行,那怎么办?政府介入约谈企业领导?亮红牌?总要有别的制度来解决这个问题。如果这边不能动,那边也不管,那结果就是谈不拢。

【现在好像有一个规定就是说,企业不谈就要罚款】

部长:不可能,外省市的?是,有的地方会采取某些行政手段,这也算一种手段——经济制裁。总而言之,需要一定的措施,如果不赋予(工人)谈判权,罢工权或者结社权,政府就应该采取措施。

【北京现在怎么做?】

部长:北京现在,实话实说,正在进行试点,选那些可谈的单位。北京现在也是有一个进行办法,工资协商方面的实施方案,包括三句话——区域谈标准、产业谈水平、企业谈增长,即针对当前的情况制定一些新的工资协商。专门负责工资协商的部门叫权益部,并形成一套正式文件。

(建议我们)立意不要太广,太大完成不了。【由于北京工资集体协商的重点是一些小企业,如建筑,餐饮、服务等行业,这些职工,他们的工资很低,所以我们想从这些小的企业着手】但是,要解剖麻雀的话,首先要求阐述制度产生和发展的环境,包括历史阶段,如果笼统言之,别人可能不知道你说什么,在中国十一五、十二五期间,中国的大城市的社会平均工资现在平均已经达到将近五万块钱了,但是一线工人的平均一般都在1500~2000之间(月薪),仅达到以前社平工资的一半左右,这是分配机制的问题,需要先从这个方面切入。究其原因是打乱了原有的分配机制,新的现代分配机制尚未建立起来,而新的分配机制从法律角度而言,国家是希望通过工资集体谈判建立起来,尽管规定在法律当中,但是“说”与“到位”之间存在距离,所以,现在需要不断完善法律规定,并实现从理论到实践机制转变的这么一个完善的过程,包括培育谈判主体、完善工会自身建设(有的企业连工会都没有,而法律规定工会代表全体职工)。所以,很多问题的解决时循序渐进的,一点一点地解决。而现在最需要谈判的是工资收入低的、劳动付出很多的(职工群体)。这也涉及到公平问题,工人付出了很多,企业也获得了很好的利润,但利润的蛋糕大部分被老板拿走了,而工人创造的价值无法得到反映。针对现在的问题,包括大中小问题,先讲问题说清楚,然后我们的建议是什么,同时需要确定重点谈哪些单位,也是当前工作的重点,怎么谈,也就是工会首先自身要解决几个问题,企业需要解决几个问题,外部要解决几个问题,对于有些解决不了的问题,不是仅仅借鉴美国、欧洲的模式,要研究中国的问题一定要站在中国角度进行研究,可以用中国北京、天津、上海进行对比。最实际的就是解决两个问题:一是谈判的主体应该逐步地落在那些工资偏低、劳动强度大、属于企业主要从事生产一线的工人,而不管他们是什么身份,农民工还是城镇职工,这个群体人多,工资偏低,劳动强度大,而且常年处于一种低收入的状态,而恰恰获得高学历,高技能的一部分人,他们在企业从事管理和技术岗位,不需要谈,他们的工资收入很高,高于平均工资,保险企业交的很足,这些人甚至有车有房,那么他们对工资集体协商没有积极性,而且调动他们积极性也很难,因为他们有学历、有技能,在劳动力市场上有谈判力量,如果工会将精力放在这个群体,就是白白浪费资源。一定要放在低收入的职工群体,要研究这个人群。另外,还有就是要动员这些人群,把自己的呼声,把自己的愿望挖掘出来。这很重要的一个前提就是,实话实说,你要是个老板,我是个工会主席,我怎么找你,一共200个职工,有150个职工天天跟你谈这个要求。150个工人的力量要比一个工会主席大得多。实际上,工人自己就有呼声,作为老板也得考虑,工人不跟你干了怎么办。实际上,工会自身没什么,工会的力量在于职工拥护,在于职工跟着你走。所以,工会的强大在于它的代表性,你只有真正代表了这个群体,你才能重视他们,然后谁都重视你们,这是工会要解决的代表性的问题。

最后,在谈的过程中要先易后难。这个原则不能变,不能一上来就谈什么指数、系数,就是要谈三大问题。第一,企业现有阶段,如果说效益在增长,职工工资能不能增长一部分,这是最实际的;第二,工资现在增长有一定难度了,那么各种保障,如五险一金,特别是住房公积金,以及其他应由的一些福利,如一年或者两年的体检;第三,加班工资确定下来,以什么标准来加班工资,现在是工人加了很多班,不知道给多少钱,先把该透明的、该告诉职工的、该把在桌面上的(向工人公开)。先易后难,反对海阔天空地谈,先把该做的事给做了。这些问题也容易谈,因为本来国家就有规定,有规定的企业是否都已经做到了。然后,在这种情况下,企业增长了我们能否增长点,只要年年涨工资,工人就有盼头。在目前的情况,就谈这些问题,不要好高骛远,因为老板就不懂,企业的素质达不到。所以,整个过程是先谈最基本的,在基本的都满足了之后,再往后谈,发展为产业行业,真正高端的产业行业谈的,它形成系统了,才有产业依靠。你没有外部环境,单打独斗肯定不行,跳不出现存的怪圈,这是我基本的指导思想。所以,我就觉得工资集体协商就像一个长焦距,一下就到一个点上,一下就把问题说清楚,先要说清这些问题,当然了,还有一些边缘问题,如工会干部培训问题,这些都属于辅助问题,政府要解决的是推动工会自身的改革,推动谈判外部环境的改革,然后,政府要干预一些不规范的企业,对于违规的企业要进行制裁,既然推行这项制度,又不让工人去罢工,政府就要干预,用另一种手段,手段包括两个:一个是经济的手段,一个是市场手段,可以通过登报、曝光等方式向企业施加压力,履行社会义务。政府改善了外部环境,加上工会自身的改革,工人要求谈,而企业不得不谈,否则工人可以通过到其他企业来给企业施压,这是市场本身的规律其作用,其实,市场竞争最核心的部分,一旦市场规律起作用就是好市场,咱们国家就是好多规律、规章没有实施到位,结果造成的印象是“灵丹妙药不灵”,其实药是好药,只是吃药的人的身体条件没达到,有些药有些人吃了不起作用、

【现在北京有十个试点,我们侧重于餐饮,小饭馆这块】

部长:现在街道要成立总工会,处于过渡期。

【现在正常的一个街道工会有几个工作人员】

部长:将来要求至少有五个专职干部。

【街道的工会与企业的工会关系很微妙】

部长:是,因为(街道工会)是外部工会,有些企业觉得(外部工会)干预内政,事实上,并非工会想进企业就进企业,企业都有自己的一套管理模式。

【两者中间怎么沟通】

部长:正常情况下,如果企业成立工会了,工会本身与业务工会有工作往来。现在如果企业没有工会,就比较麻烦,没有建工会呢,进入企业都比较难,因为不是企业职工。所以,如何帮助企业建会是工会一个头疼的问题。因为建会本来是职工的权利,而国家规定企业达到一定规模必须建会,有些企业不愿意建。现在北京的做法是税务代征,强制收集工会经费,然后,如果企业成立工会,就将其中70%的钱还给企业,这些钱用于职工活动,如果企业不成立工会,这些钱就代征了,存着。再一个方面就是动员职工加入工会,就是指职工的觉悟,现在职工也觉得我加入工会干什么,工会给我什么好处啊,说白了,就是我们现在整个社会的舆论环境没有做好,很多职工不知道工会是干什么的。北京市的情况会好一点,北京市实行会员卡制度,主要是加入工会有很多好处,如职工优惠卡等,在不断地宣传,但毕竟有很多职工,尤其外地的农民工,存在宣传的死角。原来的管理模式被打乱了,如传统发文件方式,非国有企业并不接受,但现在又没有完全市场化运作,在国外有雇主组织,通过雇主组织来谈判和沟通,都是有中介组织来发挥作用,而我们现在中介很弱,政府在培育中介组织和社会管理方面存在不足,所以,外部大环境并不好,现在政府发现进行社会管理,中介组织发挥重要作用,现在正在培育中。改革开放以来,政府强调经济发展,但社会建设和社会管理方面的工作和经验非常欠缺,而政府的根本问题有两个,一是公务员没有积极性,二是轮岗制,导致政府行为不具长期性和专业性,而西方通过选举,实行任期制,而中国政府现在职能不清,社会处于混乱之中。

【对于外地的农民工是否存在区别】

部长:没有,完全平等对待,同样可以加入工会,北京在方面做得不错。

 

 

【访谈2

访谈时间:2011218

被访者:浴池老板C女士

【问:咱们这儿的基本情况是怎样的】

老板C女士:我们这儿100多平米,不大,员工现在共有10人(以前8个)。营业时间从早9点到晚12点,因为不是说总那么忙,也是分时间段的,有的时间段比较忙一些。没有活儿的时候可以安排他们躺一会儿或者休息一会儿。员工男女都有,都比较年轻,最大的也就是40多一点。

【缘何实行工资集体协商的呢?】

老板C女士:嗨,一开始我们也不懂,我也没听说也不知道,居委会拿问卷来调查(才了解)。我们和员工之间的关系都比较好,很多员工都干了六七年了,最短的也有三四年,全是外地的,我们是东北的,我们互相都不认识的一开始。我们这个店开了13年左右。都这么多年了我们和员工都像一家人似的,他们回老家都会带来土特产什么的,关系都挺好。他们去社区开完会,说能不能给工资调高点儿什么的也都是互相商量着来。后来我们想也是,毕竟他们给我们带来效益这么多年了,顾客也稳定了,也应该涨点儿吧。后来我们和员工的工资分成就从五五变成了现在的四六。好比搓澡10块钱吧,他们提6块,我们提4块,他们拿大头我们拿小头了。咱也都是协商着来的,也不是硬来硬碰的。这样调整了职工工资基本能涨到三百到四百块钱左右。我们这个行业本来就是多做多得,现在工资提了时候他们就得更好好干了,干得好了又得拿多了。(L女士插话:这样能更加有序地发展)我们这儿的生意也更好了,职工也增加了。现在我们这儿的职工一个月都能拿3000多(现在是旺季)。我们的效益和以前差不了多少,我们现在虽然减少了一层但是他们干得也多了,服务态度和质量也更好了一些,这样对我们当然有好处了,最起码客流稳定了。这个是我公公婆婆开的家庭店,我是儿媳妇。(L女士:她人真的很好,我们这儿有什么活动什么的都让她去)来这边儿搓澡的也都是附近的居民。(L:咱们这个呢其实也考虑到企业的效益,咱们规定呢企业效益要增长10%咱们工人的工资就增长10%,如果企业效益要是降低比如5%,咱们这些老板都表示哪怕企业的老板少挣点儿也要让企业的职工工资年年递增,他们都特别好)对呀,他们也不容易,常年在外的,孩子有的都特小。

 

【访谈3

被访者:理发店老板Q先生

访谈时间:2011218

【介绍店的基本情况】

老板Q先生:我这个店就20多平米,员工的话连我共4个吧,营业时间从上午的9点到晚上的9点,每天大概能接待40位左右的顾客,也挺多的。我这个店开了两年多一点,员工有四川的、东北的,我是四川人。

【如何开始做工资集体协商的】

老板Q先生:以前也不怎么知道,就是社区跟我们联系,说这个员工的工资协商的问题,问卷以后我们跟员工开了一个小的会议吧,在社区的会议室。回来之后我们又跟员工开了。(L:咱们是分几个程序,先开员工的,再开老板的,再把员工的意思和老板的意思和在一起开一个共同的都参加的会议。前前后后差不多有两个月吧,开了三四次会。前面也要跟老板先沟通,要不然把员工之类的拉过去开会人家老板该不高兴了)搞这个工资集体协商也是给我们提供了一个建议,为了我们和社区的长远发展嘛,这个政策也是比较好的。现在的话,我们这儿的大工保底2500,每年的工资有10%的增长,2500是最低的,实际上大工的工资都达到3800了。以前的话我们也没说保底、协商之类的,就是你干得好就多拿点儿。现在工资提高了,我们想的是他们工作的积极性会提高,再一个就是想着以后要做大做强。(L:就是形成了一种机制,老板比较开明,跟职工一起协商,职工呢也在在单位发展意愿,形成了良性循环)。保底2000也是我们共同协商的,现在可能还不止,因为物价上涨嘛,他们的工资也又高了。像我们这个行业技术培训的费用比较高,我们要出一部分,他们也要有一定的付出,当然我要培训的话就是免费了。(L:其实咱们开始定的是10%,但是咱们老板都特别好,我最后统计了以下,咱们5月份开始协商的,9月份开始签订协议,就是有一个最低工资。结果到了年底再一清,都达到了30%的增长,真的挺高的,但是咱们也考虑到企业也有好和不好的时候,所以咱们还是按照10%的最低标准执行的。)我们肯定能保证,因为我们这种小店发展起来应该比较快,只要我们用心做,员工和老板一起努力,应该是可以的。再一个他们的工资每年增长10%那是绝对没问题的。(L:对,得有点儿盼头,咱们要是在哪儿上班呀,要是就给我2000块钱也不提增长,就感觉没意思了,老有一种奔头才好。)我们这儿的员工流动性不大,因为我们这儿的待遇还是可以。员工招聘的话也是经过熟人介绍,之后从试工各方面感觉我们这儿还可以,他们以前也是干美发的。最后签了一个工资协议。(L:多亏咱们地区的单位特别支持,真的。)他们也是为我们指明了一个方向,真的。前后营业量肯定是有改变的,因为以前我们就是死工资,没有说增长,现在社区给我们指明了一个方向,我们的思路更清晰一些,应该说更理性一些。(L:原来也是有增长的,但是原来的增长呢比如现在效益好呢就多给你几百块钱,效益不好呢就先停了,就是没有一个特别制度化的一个东西。现在呢就是慢慢像这方面发展。但是工会这块儿目前还在摸索之中,咱们这儿是北京市唯一一家区域性试点的。)还是得感谢工会,我们因为是小店,他们给我们指明了一个长远发展的路。我的收入增加也是肯定的,因为有了这个之后他们的干劲也更大了,我们真正是双赢的。实际上一开始我们也没想这个(双赢的)问题,但是回来协商后说要给他们涨工资,他们的干劲就更足了。我也跟其他地儿还没实行这个的同行交流过这个问题,员工的工资挣得高他也就不会流动,实际上这就是留住我们员工的最好方法。比如说他在这个地方只能挣到2000,他除去生活开销的话落不着什么钱他肯定是不高兴的。现在他们都能拿3000多,也都感觉挺好的。我们这个小店主要是为这个社区服务的,特别是老人,对他们特别优惠,还上门服务,我们每天服务的老人至少要达到10位。老人虽然说有钱,但是节俭惯了,不太愿意花费太多。年底我们这儿的生意特别好,经常是一大屋子人在这儿等着。我们现在是想扩建但是扩不了(没有合适的场地),年底的时候我的一个亲戚还来帮忙,是5个人,但是后面还是等着10多位。我现在也是经常参加培训,就像慢慢带领我这个团队发展。(L:老板的人特别好,特别实诚)也要感谢工会,他们有什么活动政策什么的都会告诉我们,接受这些东西是好的。我们现在就是一家人,因为我们都生活在这一片,我们也是外地人,在这儿也挺不容易的,我们是逐渐从这样一个模式当中前进吧。

 

 

【访谈4

被访者:东城区龙潭街道工会主席L女士

访谈时间:2011218

【我们的基本做法是什么】

街道工会主席:开始是这样,从去年56月份的时候,各单位各街道都参加了有关工资集体协商的活动,全市有十家试点,崇文区呢就选定了咱们这一家。因为它这个协商有好几种形式,有的是区域性的,在一个范围之内所有的单位进行协商,什么行业都有;再有一种是行业性的,比如一片儿美容美发比较集中,就进行美容美发这一行业的工资协商。咱们这一片儿呢是一个区域性的。接下来以后呢我也犯愁,因为咱们这儿都是一些小店,除去夫妻店,一共15家,100人左右吧,有来回流动什么的。最烦的是它涉及的行业特别多,涉及8个行业13个工种,特别杂。挺苦恼的吧。后来就想着要怎么实行这个制度吧,它这个外地人口比较多,员工基本都是外地的;收入的差距也很大,保洁员960,会计5000多,所以说这个工资的差距很大,难度挺大的。咱们是按照三步走的。第一步是发放调查问卷,所有的员工一人发一份,主要是了解一些和工资有关的基本情况和对于工资的预期,是从总工会那儿下来的一个调查问卷,咱实行的是实名制填写,就是怕有的单位胡画就交了,咱们是一家一家一个员工一个员工填写的,完了以后再收上来汇总。咱们这一块儿的员工总体的文化程度不是特别高,问卷的话都收回来了,需要自己发挥的问题写得不多但是前面的基本情况都写了,我们这儿都归档成册了。他们基本上对工资协商制度不了解,老板也不清楚,职工也不清楚,但是职工呢一般都希望增长点儿工资,希望同行业的工资能持平呀之类的。咱们也进行了一些调查,比如各行业的平均工资水平呀咱也大概摸了一摸,通过这个基本确定了以下各个行业的最低工资定多少合适。第二步呢,我们就召开双方座谈会。召开之前呢先跟老板一家一家地谈,每个店最少也要去两三次,他们的态度也还是不错的。因为这个社区吧,你别看这房子好像挺老挺破的,却是全国模范,特别好,这个社区基本年年都是北京市先进,还获得全国模范社区,光明北里社区特别有名。这儿都是50年代的楼房,住的全都是最早一批上楼的北京人,都是一些老师呀学者呀什么的,但是他们以后呢可能也有年轻人住进了,但是还是以老人居多,居民的素质比较高。这一片儿的社区的能力也特别强,社区跟街道跟居民打交道的能力特别强,要不然怎么能成为全市全国的模范呢,知名度相当高的。去年还被评为这个北京市的劳模集体,荣誉相当高呀。所以这个社区的基础特别好。社区的工会委员和底下的单位相处得非常好非常和谐,所以这个事儿呢大家都非常欣然地接受,说的时候大家都愿意听,没有太大的困难,因为大家对社区都非常地信任。开始的时候大家都没什么信心,其实这个就是让老板从兜里掏钱,你说老板谁愿意无缘无故从兜里掏钱呀,员工呢老觉得这事儿听不靠谱的,觉得跟老板协商工资我还不要被老板开除了呀什么的。所以开始也都不是特别的积极,但是也都愿意让我们进去,跟我们说呀什么的。慢慢地大家都了解了,通过宣传这是一个双赢的啊,一方面职工得实惠,另一方面企业得发展,稍微有一些基础。这样的话咱们跟老板商量,把员工召集起来开座谈会,员工座谈会就是纯员工,没有老板参加,而且没有老板的亲属参加,就在社区会议室开的。就让大家提,你想挣多少钱之类的。实际上咱们这些职工都特别好,对这个增长都很有理性,没有说一下子我就想要多少多少钱, 不管我自己什么技术什么等级我非得要多少多少钱,没有这种。基本上都是想根据企业的经营状况来决定自己的工资额,职工都这么提的,挺感人的,真的,不是想象的那样。接着呢就老板座谈会,老板也都表示一方面支持工会工作,另一方面他们也有难处,比如说他的店就是一个小饭馆,就是三张桌子五张椅子,你让我怎么增长,我的油水也就这么多了,有的老板还自己炒菜呢。所以说这有一定的难度,但是他们都从心里边能接受这样一种模式,就是工资增长了呢员工在我这儿能留住什么的,那咱们就往着这个好的方向发展,平心静气地谈工资。我们呢根据各单位报的工资制定了这样一张表,咱们就一项一项地区协商。比如说吧,咱们先协商咱这个小区的最低工资,当时的最低工资是960元,我就说达到1200,(都表示)没问题,然后再就逐个的工种进行协商,比如就厨师这块,报多少钱的都有,我们设定的最低工资2000(结合员工的意愿和原有的工资水平,不含年终奖之类的),然后让这两个不足的补上去。(其他例子见表格)其它的也有一些降的,比如会计这个,也不是说降,就是这个入职工资标准不给它定的那么高,哪有说一上来就挣5000多的呀。这里面有的看起来涨的不多,但是就当时来讲谈起来还是有困难的,现在的最低工资普遍地都高了很多(高于协商后订立的标准),因为在年底的时候物价都涨了,用工成本也高了,咱们这个小区现在的最低工资达到了1300,每个行业都在涨,最后有的都涨到了30%左右了,一会儿还跟你们说。第三阶段,谈完后咱们就开始签劳动协议,签的时候市区领导都来了,开了大会。单位都特别好,特别配合工作。取得的成效(见材料)。现在又变了,元旦的时候我做了一个调查,一些餐馆的小工工资都达到了1500,打工有的都达到2800了,配菜的话基本都是1400,厨师呢27002900 比较高了。所以总体来说,到年底的时候比协商前都增长了31.4%,每个人的平均工资比协商前涨了500元(年底的时候平均工资2090)。当然这个呢与年底用工荒也有一点儿关系,但是10%的增长一点儿问题没有,所以这个协商的效果还是可以的。成效的话,员工愿意踏踏实实工作了,流动少了,企业的发展也更好了,劳动关系和谐稳定,什么都能商量。说实在的,咱们工会的地位也得到了提升,以前社区小店谁理你工会呀,现在咱要是有点儿什么事儿呀人家都挺热心的,相互关系处得特别好,咱们的工作也得到了区域总工会的认可。现在各个社区都进行工资集体协商了,我们这个街道有15个社区,但是别的社区没有光明北里社区弄得那么细。具体工作还是社区来做,我们这边就是给他们统一下达任务,现在该协商了,协商该达到一个什么样的水平,增长幅度什么的。指标什么的是我们定,咱要定一个保底的,所有社区都一样,社区搞工会工作的有一两个人,模式和这个差不多,也要一次次开会协商,形成一个良性的机制。咱们工会没有执法权,就是要想办法让人家谈。谈完之后人家增长没增长咱也不知道,所以还要有定期的调查,看看增长的情况怎么样。没有一个不执行的,只有比我们定的最低标准涨得多的,特别好。咱这儿做得比较好,主要是因为社区的基础好,一直是先进社区,社区居委会的各项工作做在前面了,社区的工会委员把这工作也做得非常好,之前发信呀发调查问卷什么的,宣传做得非常好,当时舆论的宣传也算可以,报纸呀电视呀整天提这个集体协商,形成一个好的氛围。再一个咱想的比较细哈,比如开座谈会就分门别类地开,没让他们在一起,在一起就成了矛盾的对立面了,一点一点给他们引导。比如员工座谈会咱要引导他们理性地要求涨工资,因为企业也需要发展空间,老板座谈会咱就强调涨工资的好处,能让职工工作更安心更尽力之类的,磨破嘴了都,说了很多很多。主要就是咱工会在起作用。因为咱这关系处得还不错。其他社区做得也不错,就是比咱们这儿晚了一步,因为这儿是试点嘛,我也参加了几次别的社区的协商会,也谈得不错,最后大家定的最低工资标准还是挺高的。这个最低标准也并不是特别高,现在北京的物价这么高,外地人在北京生活的成本还是很高的,所以还是希望他们能更高一点。我们能做的就是制定最低工资标准和增长幅度,也不能太把企业逼急了,有些它的规模也确实有限,而且它们有的也是主要为小区的老人、孩子服务,收费什么的也很优惠。下一步的工作重点就是普遍推广,把咱光明北里的这个模式普遍在咱龙潭地区推广,达到地区同行业最低标准的统一,每年谈一次。最后还有一个就是监管,得保证落实。我在年前又走访了一次。

咱们这种区域协商的模式完全是我们自己想出来的,没办法,就是摸着石头过河,让你试点就是让你自己摸索出经验供大家参考,这种方式还算可以吧。签合同的时候是职工代表去的,签的时候也是,职工不可能都去。代表也不是固定的,谁有时间谁就去,回去了也都跟各个单位说说情况,我觉得啊这也不能太正规,真正的工资协商有一套很正规的程序。比如你得发要约书,得签字什么的,要是真这样把老板给吓着了,包括职工代表怎么产生的咱都没有要求,就是非常自然地,只要达到效果就行了。要是完全按程序来,生搬硬套我觉得不好,所以有些就没按照区里面文件的要求,尽量地简化程序,但是咱们谈的过程和实质性的东西比较多。

 

【访谈5

被访者:宏源餐饮公司工会主席Z女士

访谈时间:2011225

【公司概况如何】

宏源工会主席:这儿是纯私营企业,它的老板原来是从国营下来的,国企改革的时候他就退出了。93年、94年就开始自己起步,在南二环的河边和他的几个朋友开了涮肉店,慢慢做大了。到现在呢,我们有八个店,有的店有股份,有的店也没有股份,但是股份也全是私人的,其实我们就是一个纯纯的私营企业。从94年发展,到04年开了大概34个店的时候,需要建立一个公司了。发展到高峰的时候是06年底07年初,到08年员工大概达到了800人。后来为什么压缩了呢,一个是根据有的店的位置,经营不好;还有奥运会的时候有的店不合要求;还有的是承包期到了。在这种情况下呢它就调整了,调整到8个店。到去年6月份,又有一个店撤了。但是世博会期间在上海又有了一家,后来撤回。现在应该说是有7家店,我们有两个品牌。一个是南门涮肉,有5家店。另两家呢有1家是羊蝎子,还有一家经营羊肉串,但是不在我们将来发展的品牌之内。另外我们有一个配送中心,所有出品的物料都是由配送中心统一配送。还有一个基地,我们的羊是从内蒙来,来了之后在涿州我们有个基地,在基地将养育肥再宰杀,之后再运到配送中心这儿统一配送。现在员工500人左右。公司总部有20人,设有党办、总办(总经理办公室)、人力资源部、财务部、配送中心、运营部(督导和企划)。配送中心那块儿有从甘肃东乡族和回族的加工的人。外地要占到80%还要多。我原来粗算了以下,原来500人的时候有北京户口的不到60人,其余的都是外地人,而且有一部分是来自贫困地区的回族和东乡族。这是主要公司的概况。

【工资集体协商的过程】

宏源工会主席:工会成立地比较早,00年就成立了。其实私企那个时候建工会的不多,有些国企建地都不是很全。他最开始起步的时候每天和员工在一起剔肉呀、采购呀,到00年发展的人多了(100多)觉得自己跟员工的距离远了。员工有什么需求他不能直接了解。因此需要有一个沟通的平台和渠道,用他的原话说“我首先就想到了工会”。这样呢就主动找到了天坛街道,把工会建起来了。但是因为我们这个行业特点,年轻人多,有的孩子从学校来的就是团员,出于培养年轻人的需要在02年建了团支部,03年党章不是规定有三名以上党员就建党组织么,有了4名党员,就建立了党支部。所以截止到03年,所有的组织都健全了,各项活动比较规范,各项活动都归天坛街道管。03年崇文区开始在非公有企业推行集体合同和工资协商,那个时候就开始抓试点。崇文区抓的时候呢就觉得这个企业各方面条件不错,这个企业原来的激励机制就很健全,比如工资也是要交大家讨论。到03年讨论的时候就遇到一些问题,就是有一些方案在员工那儿讨论的时候不是很顺利,有很多意见。这个时候正好遇到这个,用他们的话就是觉得“这个办法可行”,所以他们就派人去参加区里的培训等,这样呢工商联和区工会跟劳动局一块儿就准备拿这儿做试点,这边儿也很积极,双方的意见就达成一致了,后来就在这儿做了试点。05年国企开始执行。当时说的是个人的劳动合同。

第一次职代会时,(材料上有)04年签集体合同,与工资协商同步进行。首先开所有的员工的大会,请上面的人将文件的精神。主要就是在南门总店,现在那儿的员工也是我们最多的(120多人)。这时候公司也刚建,所以准备先从这儿抓,给大家讲文件精神,选职工代表,双方根据文件精神就工资涨幅等问题进行协商,上级要指导,然后再将协商结果反馈给所有的员工,所以后来又开全体员工大会来讨论。我记得我刚来的时候员工就说,这次员工大会开得特别好,从董事长到具体的工会工作人员都没想到。当时员工不太敢说,但是聊起来的时候也都觉得董事长挺和蔼可亲的,孩子们都叫叔叔嘛,大家不拘束了。最后开到了夜里3点了,提了大概30多条,当时把所有的条款都记下来了,后来又做了整理。整理完了之后根据大家的意见又坐下来协商,又召开了职工大会,第一轮的集体合同签了(当时集体合同和工资协商都是一年)。当时的工资协商已经是作为单独的协议。从06年开始集体合同协商都是进行。我是06年年底来的,到08年我在接触这项工作时就觉得虽然是以南门店一个店来做,但其实各店都是在执行一个标准。我们就觉得应该做一个。如果每个店都要做的话涉及到要和5个区县发生关系,但文本绝对是一个(在南门签的),所以就把我们这情况跟区工会和劳动局都汇报了。所以从08年就签了宏源餐饮公司的完整的合同。就还成2年签。就按照正规的走。关于集体合同,和国企不太一样。国企的体制基本行政框框定好了,协商突破不了什么,要根据年效益增长的幅度。(民营也一样)

我觉得这个企业能做好,主要是取决于董事长以及各种党工团组织的建立。现在我们基本是这样一个情况,年初的时候工资协商要纳入年计划。10月份开始着手。有些东西不是工会提出要约,而是纳入进程。我们一般都是先搞调研,尤其是这两年。10年做了两次职工代表大会。职工代表65-68人。有一个例外,09年受大环境影响(经济危机),客源上有一点影响,但是影响不是很大,至于09年工资方案怎么调当时一直在酝酿中。到年底该签了,为了使方案出台更切合实际一些,当时就说春节后再签,只对个别低的岗位进行了调整。后来有大学生加入了,有的专业对口(如财务、饭店管理),有的专业与我们这儿工作不沾边的就从服务员做起。考虑到员工的学历,也想留住员工,就给大专以上的增加学历津贴,工资会比别人高200块钱,还有对个别特别低的,过春节后我们就赶紧地协商。我们这两年协商一般都分三步。

工会这块儿,我要给员工开会(比如你认为你目前岗位的工资怎么样,来自于个人感受、与周围员工以及老乡比较),先了解员工的心态。行政上我们有一笔支出去别的店用餐,这期间我们也会有意识地与服务员聊一聊。再一个我觉得董事长对全北京的同等消费水平的火锅店的工资水平了解的都是很清楚的。这样回来之后我们就要汇总了,根据这个定工资的调整方案。定出来之后双方代表协商(各3人),再将讨论结果发下去,由各店组织职工代表或员工进行讨论。除去这个我们还会在店长会、公司周会、各店的班子会等各种会议上讨论。请他们反馈。都反馈差不多了就交区工会和劳动人事局审(大的方面把关),觉得没问题了我们再开职工代表大会,交由近60名职工代表讨论。有时候会比较顺利,有时候开的时间要长一点。去年42日通过了。11月份董事长从上海回来马上就说要进行工资协商并且签集体合同。

公司在05年下发过对孕期女职工的规定,要求各岗位要从精神状态上关心孕妇,这次我就把它剥离了作为一个独立的附件,所以这次呢集体合同中只保留了对于未成年的部分章节,上级审的时候也都表示没有意见。说到工资协商,当时已经到11月下旬了,比以前晚了至少一个月,如果12月底签又赶上集体合同续签工作量就比较大,我的意思就是先把集体合同签了,工资协商就过了春节再做。董事长的意思呢是要把工作效率提高点儿,争取年底两个都签,这样员工就能在111月份就涨工资。我一听这个就说那没问题。

今年的调研量特别多,调研了150人左右。各个方面的领导都做工作。我们一年有两次激励机制,转正之后如果不超过规定的病事假再经过实操和笔试就可以涨原工资的10%,所以新来的人我们就要跟他说清楚。(即工资协商是除这个之外的工资增长)。问他们心里期望值涨多少,一般都是100-200左右。有一个店有一个岗位提出300。行政调查了15家火锅店,人家的工资水平是多少,宿舍的情况,员工餐的情况(我们家员工餐还算不错的)。根据我们的情况,(对工资分了行政工资、技术工资、等),最后商量了根据员工的需求200比较合适,个别岗位会突出点。10年最多500(领位,参照其他火锅店),最少100。所以今年想普调。董事长的意思就是个别员工200,其他的都调300。钱怎么都是花,在员工身上就不吝啬。所以人事跟财务就做测算了以下,根据岗位的工作量决定涨200还是30。当然首先是调最低工资。最低工资原来北京是960,我们是1000,然后北京的一下子就涨了200,所以我们也将最低工资调到了1200,首先把这个提上来,在这个基础上再往上涨。出来之后呢,各种会议大家认为涨幅不小,离我们预定的截止日期还有45天的时候就把方案发到了各店,各店提出了很多问题。还有两天开职代会的时候,我们就跟董事长协商,于是就采纳了(员工的一些建议)。其中最重要的就是采纳了晋级的建议。我们的晋级考核原来是一年4次,有的人就提出了他得8各月才能晋级(公司制度造成的)。所以我们就协商定了,与1357911月,一年六次晋级考核。之后又对参加考试的时间进行了灵活的调整。

最后呢我们开了一个预备会,对代表做一些简单的培训。完了就准时开大会,会上把合同文本修改的部分说明宣读一遍,然后还是要交由大家讨论。结果讨论时又提出了一些问题,比如洗削、电工等。这次最大的变化还有就是把晋级制度调整了,6次封底(考核),对3年以上的老员工沉淀下来的(15%左右)给他做职业规划(管理岗位和技术岗位)。说了之后呢大家也觉得说得有道理。最后呢根据大家意见协商,达成一致,对部分有意见的进行了调整。回来就把协商结果宣布、表决、通过了,又把这个补充到协议书中去了。这次会开得虽然比较长,但是时间利用的比较有效,大家也都很积极。董事长也很兴奋,说咱能不能每个季度都开一次,他很希望能和大家多多沟通。整个工资协商,我们的基本做法就是这样。

民企的这个(工资协商)做的好不好,主要要看民企的老板有没有这个意识。就工会来说,民企的肯定没有国企的大了。国营毕竟有约束制度,国有资产什么的也不是老板个人的。民企纯粹是老板个人的东西,他想怎么分配这块儿或者今年我有N个理由可以不涨工资都取决于老板个人。算下来,今年我们员工工资的增幅是15%,财务说都大于今年整体的利润的增长了。所以员工心情都特别好,有的说起来还特激动。员工精神状态特别好。春节的时候大部分员工还放了7天假,我们还集中买了一部分车票。到初7开班的时候我们还担心服务员回不来,结果全部按时回来了,有的还提前回来了,真的特别好。我们宏源餐饮的员工年龄都比较小,文化素质相对要低一点(相对于其他工资协商做得比较好的民企),但是却特别朴实。这个企业来了之后会让你觉得分心的事儿很少,大家都全部围绕工作,孩子们有时候有一些小矛盾你一谈一说就能化开了,风气特别好。党工团建立并发挥作用的在民营企业不多,我们每年的党团活动都按规定在做。整个工资协商员工的实惠还是很大的,在同行业我们可能不是工资最高的(像海鲜店利润多,我们店却有一个营业额封顶,考虑到资源和员工的工作能力),但是从一个企业的长远发展来看,客户的维护和员工的爱护都是不可少的,所以我觉得这个老板很有眼光。我们每年都会带优秀员工外出旅游(双飞的还是)。

【职工代表是如何产生的?】

宏源工会主席:原来有700多人的时候是按照10%的比例策算,有73人。后来人少了,职工代表并没有相应地减少,现在的比例达到12%左右。管理人员比例大点。具体的话我只给他们名额,他们自己选,但是工会主席、店长、团支书必须是,其余的就自己选了。店里就让大家广泛提名(前厅后厨,按岗位性质),提上来之后我们再均衡,完了之后大家开会做出举手表决。一些比较活跃的骨干一般都能被选出来。

【工资协商的一些依据员工如何得知的?】

宏源工会主席:对于同行业工资的调研只会在大会上宣读调研的店数,必须出调研报告。

【协商过程中的困难】

宏源工会主席:我觉得我们这儿还比较顺,市总工会总在提要工会提出要约,我觉得不一定。几年前我在国企的时候,都在说日本本田的经验嘛,我记的没错的话“以人为本”是日本本田先提出来的,后来首钢也提了。既然都认识到这个了他能不设法留住员工吗。有些企业频频发生侵害员工利益的,首先是领导的层次太低(讨工资的大部分都是包工对),我觉得那些都不是正规企业。我说我提出要约不可能,(因为)一,我们在年初就会有各种计划(工资的计划会在其中),每周也会开周会,所以全公司都知道我们什么时候要开始协商了,到了开第一次会三方都来参加了。有时候是我们老总提出要约,比如去年我们老板自己提出年底把协议签了,老板也考虑到年底不涨工资员工会有动摇。实际上我们工会和国企的工会本来就不在一个档次上。既然有大的计划了,各方都形成共识了,包括各部门也都觉得这个是全公司的事儿而不只是工会的事儿,工会只是在操作,如果这个事儿说行政自己做它也能做。但是呢工会有这方面的职能。所以老板要有这个意识咱们就把它落实一点。老板要是真不愿意,最后的结果真的很难达到让员工很大程度上受益的程度。在去年世博会几乎赔了的时候,老板还主动提出给每个岗位涨200(有的还300)。我给其他人做这方面的培训的时候就说,首先要维护大的利益,也不能一味地为员工争取10块、5块的,企业效益不好员工也呆不住,我觉得这儿的待遇还是很好的。

我们这儿的工会是区工会直属的(原来在街道工会之下)。区工会经常到我们这儿调研,也来做培训。公司的整体氛围特别好。现在在给我们申报“和谐企业”呢。集体合同、厂务公开等我们都做得不错。这个企业就是特别简单,国企的很多弊端在这儿都没有。

 

 

 (2011-2012年度权亚劳动法奖学金获奖论文——一等奖)               (编辑:高杰)



[] 特别感谢北京大学法学院叶静漪教授、北京大学社会学系佟新教授对笔者在调研和写作中的指导,以及北京大学社会学系鲁娟同学在调研方法、材料分析方面对本文所做的帮助和贡献。

[] 程延园著:《集体谈判制度研究》,人民大学出版社2004年版,第3页。

[]《工会参加工资集体协商的指导意见》总工办发【199813号。

[] 参见赵晓华:《工资集体协商与和谐劳动关系构建——工会在工资集体协商中的角色定位》,载《中国劳动关系学院学报》,20074月第21卷第2期,第40-44页。

[] 参见黄任民:《中国工资集体协商的特点及工会的作用》,载《中国劳动关系学院学报》,200910月第23卷第5期,第53-57页。

[] 参见程延园:《集体谈判制度研究》,人民大学出版社2004年版。

[] 参见游正林:《60年来中国工会的三次大改革》,《社会学研究》20104期,第76-105

[] 《工会法》第十四条:“中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的,依法取得社会团体法人资格。”

[] 《工会法》第六条第一款前段。

[] 北京市集体合同条例》(20057月) 第八条第一款

[11]《工资集体协商试行办法》(劳动与社会保障部,2000年)第十三条。

[12] 《工会参加工资集体协商的指导意见》总工办发【199813号。

[13] 《工会参加工资集体协商的指导意见》总工办发【199813号。

[14] 这是两个相对的概念,本文中正式关系指的是个人、机构、政府之间的关系,而非正式关系则是依靠血缘、地缘、业缘等传统关系网络建立的关系连接。众所周知,中国社会一直以来都是一个讲求“关系”的社会,此处的“关系”大多数情况下指涉的是非正式关系。在很多原属于正式关系发挥作用的场域,非正式关系同样发挥着重要的作用。

[15] 尽管近年来,工会维权的职能日益强化,但工会组织将主要精力用来“唱歌跳舞,体育比赛,布置会场,带头鼓掌”的现象仍较普遍。

[16] 1982年宪法出于对“文化大革命”中社会混乱局面的纠正,取消了关于“罢工自由”的规定。目前,我国法律对罢工既没有明确授权,也没有明文禁止。事实上,自改革开放以来,各种类型的企业都曾经发生过罢工事件,但无论中央政府还是地方政府,从未宣布过任何一起罢工为非法事件。(程延园著:《集体谈判制度研究》,人民大学出版社2004年版,第253页)

[17] 根据现行规范的要求,当集体协商陷入僵局时,协商双方通过劳动行政部门、上级工会、上级主管部门或企业党委等党政机关协调处理。党政部门的介入替代了工会组织罢工的权利,使得性质上属于民事法律关系的劳动纠纷无法通过劳资协商的方式妥善解决,而走向行政化的解决方式,大量的劳动纠纷集中到党政机关, 政府不恰当地成为社会矛盾的焦点。所以,市场经济条件下,政府不应该过分介入劳资纠纷,而应尽量通过赋予处于弱势的工会组织以集体谈判、包括罢工的权利,从劳资纠纷及由此产生的社会矛盾中脱身。





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